第壹類是:14天內離開或與湖北有過接觸的人員，到北京後在社區的指導下進行監督醫學觀察。
醫學觀察期間他們暫時不能在單位工作。觀察期結束後，相關人員即可恢復正常工作。
第壹類是:來京前14天內從非湖北地區來京和返京，且與湖北地區人員無接觸史的人員，不需要實施監督性醫學觀察，但在保證其正常體溫監測和家人、居民健康的前提下，每天早晚自行進行體溫監測。在保證自己和家人安全健康的前提下，可以上班。上班的時候要加強自身的保護和管理。工作單位還應提供通風良好和安全的工作條件。
顯然，兩種14天的性質是不同的。
第壹種14天是強制醫學觀察期。在這14天內，員工不能復工，必須隔離。
前兩天有新聞說鏈家壹員工從湖北回北京，單位和街道明確要求他進行自我隔離14天。但在戴口罩的防護措施下，該員工到石景山沃爾瑪山姆店購物，結果被舉報，隨後被強制隔離。
第二種14天不屬於強制隔離，但需要每天測兩次，進行觀察監測。
從人力資源管理的角度，我們再來解讀這14天。
1，14天工資怎麽發？
14天兩種沒有區別，都視為正常出勤，工資正常發放。
2.出勤獎該不該發？
因為視為正常出勤，所以應該發出勤獎。
3.午餐補貼該不該發？
第壹種強制醫學觀察，因為在崗位上沒有工作，所以午餐補助發不出來；第二類人員，14天內到崗，有午餐就餐行為，可以發放午餐津貼。
4.崗位工資和績效工資怎麽樣？
正態分布。
崗位工資，很多時候是固定工資，應該正常發放。
績效工資有很多種形式，在每壹種形式中，都要了解如何按照考勤原則來發放。
比如名義上是績效工資，實際上是每個月固定金額發放，所以應該照常發放。
還有壹個就是績效工資是有基數的，每個月實際發放會有壹些小的波動。在這種情況下，原則上應以績效工資的基數作為支付金額。
還有壹種叫績效工資，其實就是銷售提成。傭金往往跟銷量和回款的多少有關，所以每個月的回款會有很大的差異。這種情況要根據當月的銷量和回款進行正常核算，然後才能進行回款。