外部招聘的“安全鎖”
企業壹般通過外部招聘的方式招聘管理人員。外部招聘的優勢有很多，例如人員選擇範圍廣泛、有利於帶來新思想和新方法、大大節省了培訓費用、有利於企業的發展和創新、避免企業內部的近親繁殖等。但外部招聘的過程中不僅耗費大量的人力、物力，如果不能有效預防招聘風險，則會給公司帶來的是更大的成本浪費。“正是因為如此企業在進行外部招聘時非常註重考察的就是求職者的人品、誠信度。因為管理人員是企業的核心人才，如果他們誠信出了問題，對企業帶來的損失有可能是災難性的。”賈老師說。
HR結合企業自身特點設定相應的測評選項，例如個人能力、個性、價值觀、誠信度等，並制定測評標準。通過人才測評進行風險管理，給外部招聘上壹把“安全鎖”，降低企業的招聘風險。舉例，某藥企計劃進行戰略調整，準備外招營銷總監，經過幾輪面試後，確定三位候選人。因為營銷總監掌握著公司的重要客戶資源，所以對候選人的誠信要求很高，根據這壹特點對三位候選人做了人才測評，並結合其他方面因素最終選擇了壹位候選人，後來事實證明企業的這次選擇非常成功。
內部選拔的“過濾器”
招聘管理人員本身的出發點是能迅速地解決問題，以提升企業發展的進程或迅速改善公司的經營管理。但，壹方面管理人員在招聘過程中人才難覓；另壹方面，招聘組人員不能準確判斷和預防高管人員給企業帶來的風險，越來越多的成功公司，不再只單純的從外部招聘入手，更多是審視公司內部，發現合適的人才，並將員工的經驗和期望與公司戰略相匹配。這樣壹來，較低的員工流失率和有效的人才保留措施，可以使企業不用花過多的時間處理人員變動，大大提高了效率。