公司對員工的了解，最開始來自於求職面試中的溝通。作為老板，面試新員工的時候，除了壹些標準問題，我建議問清楚這五個問題:
1.妳想去工作是為了什麽？
員工來工作不壹定是為了錢，可能是為了學習，為了打發時間，為了照顧家人，或者是喜歡這個專業。
作為老板，我們不能主觀臆斷員工上班是為了工作，工作是為了錢。在這個價值觀多元化的時代，我們至少應該了解每壹個員工的價值觀。
2.未來的發展定位是什麽？
入職後打算往哪個方向發展？穩定嗎？還是升職到位？還是待遇上的提升？或者能不能享受壹些特殊照顧(比如彈性上下班時間，費用報銷權限等。)?還是可以獨立負責壹個項目？還是成為公司的股東？
水往低處流，人往高處走，總要有壹個以發展為導向，不斷重復的日子，很快就會讓人疲憊。
3.對於妳完全勝任的職位，妳缺少什麽？
招聘是半成品，不可能完全滿足。從完全勝任的角度來說，會有些欠缺，這很正常。即使沒有專業問題，也總有壹個熟悉我們公司在這個行業的壹些特色因素的過程。
之所以問這個問題，壹方面是看求職者對自己的專業技術能力有沒有客觀的認識(有些員工有些膨脹，以為自己的工作能力天下無敵，壹定能輕松找到新工作)。另壹方面也是為了提前分析實際差距，量化明確缺什麽補什麽，明確入職後有針對性學習培訓的方向和內容。
4.妳打算做多久？
不要主觀臆斷員工總會去做。員工工作時間越來越短是職場的普遍趨勢。以前是十年的老員工，現在是三年的老員工。員工入職壹兩年甚至幾個月就離職的情況太普遍了。
員工遲早要走，要麽是有計劃的，大家都規規矩矩的去算賬，要麽是突然要走，要麽是鬧翻了，憤然離開。員工入職，要提前考慮員工的辭職，要主動詢問新員工打算在公司待多久。壹年？兩年？還是要期待很久？還是先做，根據情況再討論？
5.哪些因素會讓妳提前離開？
妳計劃在公司呆多久是壹回事，實際能呆多久是另壹回事。有很多人打算三年後辭職，但提前離職肯定有原因。這個問題也需要提前了解，就是什麽原因導致員工提前離職，比如工作壓力太大，收入達不到預期，與同事關系不好，影響個人生活質量，沒有晉升，沒有成就感，失去工作樂趣，沒有解決問題的辦法，等等。
問這個，其實是想了解壹下職業中最忌諱的是什麽，以後註意工作安排和內部協調。