面試模式花樣百出
面試模式花樣百出，求職的時候hr最看重的是個人能力，在面試的時候留下壹個好印象是成功的開始，在職場上提出要求壹定要掌握好分寸，以下是面試模式花樣百出，妳學會了嗎？
面試模式花樣百出11、結構化面試
結構化面試，應該算是使用頻次極高的面試方式了。這個方法主要是根據工作分析的結果設計面試問題，面試的題目。
過程對所有候選人相同，采用統壹、規範化（幾乎皆為事先確定）的相同問題、測評要點和評分標準。
面試問題，就主要靠用人部門提前制定好的的試題，HR的常規問題組成。
除了問題，需要可以制定之外，場地的布局、時間的選擇、內容的制定等都是需要考慮的，如面試間、等候間的安排。
結構化面試優點就在於：所提問題僅與工作職責，勝任力要求有關，較高的有效性，成本也較低，更易於被HR所接受。
不過同時我們需要正視結構化面試的缺點：面試官對評分標準、候選人的回答理解不統壹，面試過程程式化，較缺乏靈活性。
問題舉例：
請自我介紹壹下。
妳的離職原因是什麽?
妳能詳細說壹下妳的經驗嗎？
2、行為面試方法
行為面試法是通過要求應試者描述其過去某個工作或者生活經歷的具體情況，了解應試者素質特征的方法。
行為面試法壹般是壹對壹的形式進行，也可以多對壹，即多位面試官與壹位應試者。
場地設置較為簡單，可以是專門的場地，也可以是辦公室或小型會議室，其基本要求是盡量安靜、免受幹擾。
行為面試法可以看作是傳統面試法的升級，*大限度地消除了面試官提問的隨意性。
且行為面試的問題設置，是不會壹成不變的，主要根據簡歷中的疑問地方、模糊地方、想深入了解的地方進行提問；也有HR會根據面試時候，碰到候選人的問題進行臨時分析及加問。
問題舉例：
妳簡歷中有兩個月的空檔期，請問是有什麽原因嗎？
妳剛剛有介紹到妳是某學校畢業的，能給我們介紹壹下學校嗎？
妳說過銷售是壹個神奇的崗位，為什麽？
3、情景模擬面試方法
情景面試又叫情景模擬面試或情景性面試等，是面試的壹種類型也是目前最流行的面試方法之壹。
在情景性面試中，面試題目主要是壹些情景性的問題，即給定壹個情景，看應聘者在特定的情景中是如何反應的。
在經驗性面試中，主要是問壹些與應聘者過去的工作經驗有關的問題。
方法舉例：
公文處理、與人談話、無領導小組討論、角色扮演、即席發言、系統仿真和辯論等
4、STAR行為面試法
STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）四個英文字母的首字母組合。
通常，求職者應聘材料上寫的'都是壹些結果，描述自己做過什麽，成績怎樣，比較簡單和寬泛。
這樣，通過STAR面試要素發問的四個步驟，壹步步將求職者的陳述引向深入，壹步步挖掘出求職者潛在的信息，為企業更好的決策提供正確和全面的參考。
這既是對企業負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現自我，推銷自我），獲得壹個雙贏的局面。
問題舉例：
舉例說明，妳如何制定了壹個很高的目標，並且最終實現了它。
請舉例說明妳在壹項團隊活動中如何采取主動性，並且起到領導者的作用，最終獲得妳所希望的結果。
舉例證明，妳的壹個創意曾經對壹個項目的成功起到至關重要的作用。
舉例說明妳怎樣獲得壹種技能，並將其轉化為實踐。
5、無領導小組討論
無領導小組討論是對應聘者進行集體面試，多用於校招。
面試官給壹組應聘者（壹般不超過10人為宜）壹個問題，讓考生們進行壹定時間長度（壹般是1 小時左右）的討論。
以此來觀察應聘者的組織協調能力、口頭表達能力、說服能力、處理人際關系的技巧、非言語溝通能力（如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等）等各個方面的能力和素質，由此綜合評價應聘者之間的優劣。
觀察舉例：
是否在面試討論中容易激動或動怒或特別冷靜？
在面試中是主動討論還是坐等答案？
是否具有組織能力？
6、壓力面試法
壓力性面試是將應考者置於壹種人為的緊張氣氛中，讓應考者接受諸如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激，以考察其應變能力、壓力承受能力、情緒穩定性等。
壓力面試往往先提壹個不甚友好的問題，壹開始就劈頭澆妳壹盆冷水，讓應聘者在委屈和激憤中露出本色。
通過此種“壓力發問”方式，逼迫候選人充分表現出對待難題的機智靈活性、應變能力、思考判斷能力、氣質性格和修養等方面的素質。從而探究應聘者真實的能力與個性。
問題舉例：
妳自我感覺不錯，但我們沒有錄取妳，妳會怎麽想？
妳缺乏經驗，怎能勝任工作？
妳工作5年還毫無建樹，我怎麽能相信妳是優秀的人才？
7、星座面試法
這個方法可跟其他的方法不壹樣，也不是妳所想象中的，按照星座進行篩選人才。
而是在面試中可以適當加入星座信息，跟候選人交流，從中找到候選人的優勢和破綻。
HR詢問（候選人是什麽星座的？這個星座都有什麽樣的特質？）和（妳的優缺點/請做壹下自我評價）。
其實這些問題在本質上來說，都是為了從候選人的描述中，考察候選人和這個職位要求匹配度。
這樣子更能夠看出候選人是否深入了解過自己應聘的職位，以及這個職位對TA的期待，並且能夠圍繞這個標準回答問題。
如果候選人回答問題時，沒有在每個論點後用實例論證，HR這時可以“窮追不舍”，檢驗其是否有撒謊。
還繼續向候選人發問：“如何證明呢？”然後再從其回答中，檢驗候選人是否真如其所言。
而且現如今，候選人都會提前針對HR的各類問題，看“面經”，做準備。
較之於“妳的優缺點是什麽？”這類常規問題，問星座就很“出其不意”，也容易從候選人口中聽到更真實的回答。
面試模式花樣百出21、 應對形式各樣的面試時，都應做的準備：
（1） 積極的、正面的態度。
無論哪種面試，妳都會和面試官有聲音的互動，我常聽HR或者用人部門主管在電話面試後講“應聘者意願不強烈”，他們的判斷標準是應聘者電話裏說話有氣無力，不積極，通知進入復試時也沒有任何開心或激動的表現。我想說，如果妳在意這份工作，為什麽不通過態度和積極的聲調表現出妳的在意呢。有時候所謂的有城府的掩飾，也許會是減分。
（2） 對應聘公司、應聘職位的充分認知和了解。
面試官在各種面試時都會帶著這樣壹個疑問：妳為什麽應聘這家公司的這個職位？妳的能力是否匹配這個崗位。如果妳對應聘公司和應聘崗位不了解，這兩個問題都是難以回答，或者回答難以令面試官滿意。舉兩個回答的例子：A：我看到貴公司正在招聘這個職位，我又覺得適合這個崗位，我就投遞簡歷應聘了。B：首先，貴公司是壹家怎樣的公司……，至少要知道公司的官方介紹；其次，這次應聘崗位的工作職責和崗位要求有：1、2、3……，而我之前的工作經歷培養了自己的以下能力：1、2、3……。是不是B的回答更加充分，更有說服力呢？
（3） 充分的自我分析。
如果把面試比作壹個戰場，那應當做到知己知彼，上面已經講了知彼，我們再來看看如何知己。首先要做壹個自我的分析，分析出勝任這份工作的5個優勢和3個劣勢。5個優勢妳可以放到自我介紹裏面介紹給面試官。劣勢需要想好對策，壹方面應對面試官的提問，壹方面作為拿到offer後是否入職的自我參考。其次，評判自己的職業規劃和需求。進入職位級別和薪酬談判的時候，妳需要清除自己要什麽，才可以對面試遊刃有余，掌握主動。
2、 單面、無領導小組討論、電話面試，形式各樣的面試有著各自的考核特點，也有著不同的應對技巧。
（1） 電話面試。
壹般是因為應聘者和面試官異地，或者因為時間原因面試官通過電話先做壹個初面。電話面試這種基礎面試方法，壹般是了解應聘者目前的基本情況、求職目的、基本勝任力，不會有太深入考量，相對比較容易應對，但是有3點需要特別註意：第壹，接聽電話環境壹定要安靜，手機信號好；第二，準備紙和筆，把面試中的關鍵點和疑問點做記錄；第三，註意禮貌用詞，語氣語調平穩而有朝氣。
（2） 無領導小組討論。
校園招聘最常用的面試方法，很多應屆生通過各種模擬面試和求職培訓講座，都了解到做無領導小組討論時去做領導著、計時、紀錄、總結陳述等。其實，千萬不要刻意去搶某個角色，除非妳有把握把這個角色扮演好。因為很多人搶計時，結果時間把控的壹塌糊塗，做記錄，結果討論重點都沒能提煉出來。在此，再有3點提醒：第壹，誠實、誠懇、沈穩表現，不急不躁；第二，審時度勢，掌控和認知討論進度，有能力就引領討論進度；第三，註意聆聽，提出個性觀點，總結討論觀點。
（3） 單面（或者1對多面試）。
單面，有1對1也有1對多的面試，壹般是采用結構化面試或壓力面試等。首先，心態要保持平和，不要緊張，註意聆聽面試官提出的問題，不明白的及時提出。其次，單面為應聘者和面試官提供了更多交流的時間和空間，應聘者除了可以更充足的展現自我外，還可以借機向面試官提問，甚至通過提問為自己加分。例如，問壹些和工作相關的專業問題，體現自己的專業度等。