人力資源的投資回報是當前的熱門話題。假如在所有的人力資源管理活動中選擇最影響其投資回報的壹項，我會選擇“招聘選拔”。這也許正是多數企業投入最少、做得最薄弱的壹項工作。許多企業熱衷於重新設計公司的薪酬體系或者業績考核體系，他們覺得這些方面“技術含量”高，不容易做，做得不好就會招致員工和管理者的埋怨。但是對招聘工作則不然，有些公司動輒招聘幾百數千人，如果招不到人會受到批評，但是招來的人是否合適就沒有人關心了。最近幾年人才市場上擇業競爭的加劇，使企業在人才方面的選擇余地大大增加，卻沒有提升這些企業在人才選拔方面的成效。
寶潔公司的前任首席執行官曾經說過：“在公司內部，我看不到比招聘更重要的事了”。招聘工作處於人力資源管理價值鏈的前端，這意味著假如企業在招聘選拔這壹關犯了錯誤，將會在後期為這壹錯誤付出巨大的代價：工資、培訓費、工作不力造成的損失、溝通成本、辭退成本，還有招到壹個更合適員工的機會成本。
招聘選拔工作做得好的企業，在做法上有四點與眾不同之處：首先，在整個招聘過程中，時時處處顯示出對應聘者的尊重；其次，有明確而統壹的選拔標準，不會因面試官不同而有所改變；第三，在招聘選拔過程中使用多種方法，而不僅僅是考官與應聘者之間的面談；第四，選拔結束後，招聘過程中所獲得的被錄取者的信息，將作為被錄取者上任後的培訓發展的參考依據。
招聘過程：時時處處顯示尊重
在整個招聘過程中，優秀的企業力圖給應聘者留下良好的印象，讓他們感覺受到了尊重。多數情況下面試官會帶著微笑與應聘者交談，即使顯得嚴肅，也是特意制造壹點壓力氣氛，了解應聘者在此情境下的反應。在壓力測試過後，主考官壹般會向應聘者解釋原因。
這樣的企業在拒絕應聘者的時候也是非常委婉的，不會說“我們不能錄取您，因為您的能力達不到我們的要求”，而會說“您給我們留下了非常深刻的印象，但是，我們發現您應聘的職位對您來說並不合適，我們相信您會找到更合適的機會”。習慣了經常被人牽出來“溜溜”，但是往往過後就聽不到下文的“人才”們受到如此殊遇，即使知道自己被拒絕了，也會對這家公司產生壹定的好感。
在寶潔公司的招聘過程中，盡管應聘者人數眾多，但是沒有人會感到公司“店大欺客”。過五關斬六將之後的勝出者，更是能夠受到特殊的禮遇。公司會有專人通知應聘者被錄取的消息，同時還會詢問應聘者是否接受寶潔的工作機會，因為他們錄取的人員往往非常出類拔萃，手中有幾個工作機會是很正常的事情。相比之下，那些認為自己手中掌握著應聘者生殺大權，把工作機會當作施舍的主考官們所在的企業，能夠招到什麽樣的人才就很難說了。