第壹，提供清晰的推廣渠道。很多社區工作者已經在自己的單位幹了好幾年了，但還是按崗位發工資。所以對於想要有壹番事業的年輕人來說，無疑是壹個沈重的打擊。有些工人長期表現良好，但晉升機會渺茫，因為壹般領導需要是正式公務員。而真正有實踐經驗的基層工作者，往往要聽指導，而不是有足夠的話語權。我認為建立合理的晉升渠道可以激勵工人做好工作，他們有壹些目標，而不是整天做同樣的工作，因為在壹個職位上工作幾年後，他們會失去競爭力，變得守舊，他們不會把太多的精力放在做好工作上，而是傾向於完成任務。
第二，明確身份。在社區工作的基層人員，大多是以勞務派遣或名片的形式與第三方工作單位簽訂合同，而不是實際要求與街道或機關單位簽訂用工合同。所以在這個過程中，很多勞動者覺得自己不是真正的勞動者，只是臨時工，不會真正擺正自己的位置(為人民服務)，只是覺得自己在工作。所以也會對工作的盡職和態度產生影響，對他們不公平。他們本來幹的是同壹份工作，只是身份不同，待遇不同，所以會有壹些待遇不同的感覺。
第三，提高待遇。大家工作都是為了賺錢，想要更好的生活，但社區工作者往往很難獲得加薪。可能要好幾年才能漲工資200元，他們需要滿足很多條件才能漲工資。其實我想說的是，很多企業員工的工作每年都有調整。對於社區工作者來說，他們可能已經熟悉這個崗位很久了，但是加薪的機會非常渺茫。隨著物價和生活水平的提高，人們對工資的要求越來越高。如果不增加工資，必然會造成人員的流失，因為隨著年齡的增長，所需的費用也會增加，所以我認為要想留住人，就要提高待遇。