Hrbp也被稱為人力資源業務合作夥伴。實際上，hrbp (HR BUSINESS PARTNER)是企業委派到各業務或事業部的人力資源經理，主要協助各業務單元的高層和管理者進行員工開發、人才發掘和能力培養等工作。
其主要工作是負責公司人力資源管理政策體系和制度規範在各業務單元的執行，協助業務單元完善人力資源管理，幫助培養和發展業務單元各級幹部的人力資源管理能力。做好hrbp，需要針對業務部門的特殊戰略需求提供獨特的解決方案，真正將人力資源和自身價值嵌入到各個業務單元的價值模塊中，才能真正發揮和實現hrbp的重要作用。
hrbp認證背景:
為加強企業人力資源業務合夥人團隊建設，提高業務部門負責人在員工發展、人才發掘、能力培訓等方面的工作能力，推動企業人力資源管理政策體系和制度規範在業務部門的落實，促進企業人力資源管理水平和業務能力的提升，人力資源和社會保障部教育培訓中心與北京環球星學科技發展有限公司(環球網校)聯合開展了hrbp(人力資源業務合夥人)職業培訓考試認證項目。
Hrbp組織:
人力資源和社會保障部教育培訓中心出具的證書授權北京環球科技發展有限公司(環球網校)組織培訓和考試。
Hrbp考試時間:
每年3-4次，分別在3月，6月，9月，65438+2月。會根據實際情況進行調整。
Hrbp考試科目:
分為兩個科目，即理論知識和專業技能。
Hrbp合格分數:
兩科滿分100，60分及格。
Hrbp定位功能:
Hrbp伴隨著人力資源部門的職能分化和升級而產生，並伴隨著人力資源共享服務中心(HRSSC)和人力資源專員(HRS)，其中人力資源專家由公司內部的員工安置、員工發展、薪酬、組織績效、員工關系和組織關系等方面的專家組成，主要針對上述方面提出專業建議並設計有效的解決方案，為公司改革服務。人力資源* * *享中心是指在招聘、薪酬福利、差旅費報銷、工資發放等基礎工作中為公司提供全面統壹的服務。
Hrbp、人力資源享受中心和人力資源專家共同組成了現代人力資源管理的“三駕馬車”，其中hrbp是人力資源和企業管理者之間的橋梁。他們熟悉HR的各個職能領域，了解業務需求，不僅可以幫助業務單位更好地維護員工關系，還可以幫助業務經理更好地使用人力資源管理系統和工具管理員工。同時也可以利用自身的HR專業素養，發現業務單元的各種問題，從而將發現的問題提出並整理，交付給人力資源專家(或領域專家)，更好地解決問題，設計更合理的工作流程。在搭建好適合hrbp角色的HR架構後，明確hrbp本身的定位和功能才是關鍵。Hrbp必須承擔以下職能:
(1)從HR角度參與業務部門管理；
(2)與人力資源R&D團隊(人力資源專家)和人力資源支持團隊(人力資源享受中心)合作，提供有效的人力資源解決方案。
(3)向人力資源專家和人力資源享受中心反饋人力資源政策、項目和流程的有效性；
(4)協調員工關系，調查培訓需求；
(5)制定並實施事業部年度人力資源工作計劃；
(6)運作適合業務部門的人力資源戰略和實施計劃；
(7)參與業務部門的領導力發展和人才發展渠道建設；
(8)支持企業文化變革並參與變革行動；
(9)建立事業部人力資源管理體系。總的來說，hrbp就是在人力資源部門和業務部門之間架起溝通的橋梁，幫助業務部門制定人力資源的工作目標和計劃，為業務部門樹立內部客戶服務的意識，為他們提供專業的人力資源解決方案。它主要致力於提供人事管理方面的咨詢，以支持業務部門的戰略，而他們的行為模式是關鍵的成功因素。
Hrbp質量要求:
1，戰略貢獻。
(1)變革領導力:有能力激勵和推動組織成員成為變革的壹員；
(2)有能力發現組織內部和其他組織之間的聯系和相互關系，找到關鍵人物；
(3)客戶服務導向:關註並發現客戶需求，盡力滿足客戶需求。
2.專業信用。
(1)戰略思維:將自身業務與環境相結合，尋找優秀成功因素的能力；
(2)構建人力資源結構和管理體系:理解人和組織是企業長期成功的關鍵因素，並在當前發展形勢下轉化為人力、程序和制度；
(3)專業技能:了解人力資源管理領域的專業知識，使之可視化，不斷擴展知識面。
3.人力資源部的領導。
(1)作用和影響:洞察他人及其利益，說服和影響他人，從而支持某種觀點或目標；
(2)主動性:發現問題，發現機會和可能性，並采取行動。
4.個人名譽。
(1)成就驅動力:實現卓越績效，超越績效標準；
(2)探究驅動力:天生的好奇心和了解他人和當前事物的欲望；
(3)勇敢正直:敢說自己認為對的話。
hrbp的發展趨勢；
隨著企業發展的需要和人力資源部門職能的進壹步深化改革，hrbp將在企業發展中發揮越來越重要的作用，其日常工作職能將更加側重於咨詢、顧問和執行業務部門發起的專項計劃/方案，以實現自身的價值增值。hrbp未來的功能變化(如下表所示):
相信hrbp將在人力資源管理中發揮更大的作用。
從中國企業尤其是中小民營企業人力資源開發的現狀來看，hrbp的作用可以分為四種類型:
1，戰略夥伴戰略夥伴
坦白說，這其實更像是hrbp“標準正式版”的定義，也是hrbp的終極目標。戰略夥伴的主要活動是及時調整人力資源戰略，以應對外部變化；培養未來的領導者；建立衡量人力資源效率的重要指標；建立新業務的人員戰略，設計新的組織結構；了解公司內部人才發展的需求，在各種復雜事件中找出輕重緩急。
2.運營經理運營經理
這是所有hrbp期望達到的目標，也是每壹個實施bp系統的企業期望達到的現實目標。其主要活動是評估和跟蹤員工的態度；與員工溝通公司文化；與員工溝通公司政策和程序；確保人力資源項目與公司文化壹致；更新人力資源項目的進度。
3.應急響應者
這就是hrbp目前的作用，俗稱“消防隊”。其主要活動是及時應對各類突發事件，處理各類投訴；快速回應業務經理和員工提出的問題或提供解決方案。
4.雇員仲裁員雇員
和上壹個角色壹樣，這是BP的常態，也是很多hrbp嘆氣總是“被夾”的原因。其主要表現是管理員工與管理者之間的矛盾；應對公司的變化，解決商業計劃執行過程中的政治問題。在日常工作中，與其說是員工的仲裁，不如說是試圖維持老板與員工之間的“相對平衡”。
研究表明，在hrbp的四個角色中，戰略合作夥伴的影響力是其他三個角色的3-4倍。
戰略性hrbp的達成與三個因素有關:壹是個人因素，如個人技能、經歷和經驗；二是崗位設計，如崗位中的職責範圍以及與業務經理溝通的程度和方式；第三是HR的組織架構和預算，這三項中，第壹項和第二項影響較大，分別占54%和43%，也就是說壹個成功的hrbp主要取決於個人因素和工作設計。
HR的個人資料在戰略性hrbp的角色中起著至關重要的作用。壹個有效的戰略性hrbp起主要作用的是能力，達到65%，其次是經驗，占20%，而動機和教育只占65，438+00%和5%。從這個結論可以看出，作為hrbp，是否有HR經驗並不是關鍵。同樣，在知識方面，戰略hrbp最重要的知識是“業務意識”，其次是人員規劃與配置、接班人規劃、提高公司敬業度的策略，而大家平時熟悉的招聘、薪酬福利等，對於戰略角色來說都不是最重要的！當然，所謂“業務意識”是指對公司內外部業務環節和流程的理解。此外，其他幾個可以影響戰略hrbp的能力是:數據分析、領導力、創新和勞動力管理。由此看來，市場上真正具備上述核心能力的人才是少之又少。即使有，也未必滿足於“hrbp”的稱號。
實際上，hrbp是四種角色的組合。成功的關鍵在於妳花在每個角色上的時間。壹個成功的hrbp會把50%的時間花在戰略事務上。所謂戰略hrbp，不是100%，只做戰略，其他不做運營。壹個成功的hrbp，其行為可以概括為三點:
1.能用商務語言解釋人力資源管理。比如它使用的數據和信息80%來自業務部門，只有20%來自HR。
2.能夠了解業務部門的問題，給出具體的分析診斷，並給出靈活的解決方案。那些看似強調溝通，做了幾次溝通訓練，效果卻差得很遠，有時甚至適得其反。
3.積極推進以業務結果為導向的績效管理模式，如業務部門的績效成就、人員的管理等。