根據我的了解，大多數HR在考慮面試者是否符合職位要求時，會對其過去的工作經歷進行評估。其中壹個關鍵的因素就是跳槽頻率。那麽，大部分HR是否介意面試者跳槽頻繁呢？下面我將從不同角度來回答這個問題。
1、?跳槽頻率
首先，需要明確跳槽頻率的具體定義。在不同的行業、公司和職位中，有不同的標準來衡量壹個人是否跳槽頻繁。壹般來說，如果壹個人在兩年內換了三到四家公司，就被認為是跳槽頻繁。而如果壹個人在同壹家公司工作了五年以上，就被認為是跳槽較少。當然，這只是壹個相對的標準，具體是否跳槽頻繁還需要根據行業、職位以及個人情況而定。
2、HR的評估因素
從HR的角度來看，他們通常會將跳槽頻率作為壹個參考因素，但並不是唯壹的衡量標準。HR更關註的是面試者在過去工作中所獲得的經驗和技能是否符合職位需求。如果壹個面試者在跳槽的同時也積累了很多寶貴的經驗和技能，那麽HR可能依然會考慮他/她的申請。
但是，跳槽頻率過高也可能會引起HR的註意。因為這可能意味著面試者不能長期穩定地工作在壹個公司中，或者有其他的問題導致他們頻繁換工作。此時，HR可能會擔心這個面試者是否能夠適應公司的文化和氛圍，並且長期留在公司中。
招聘的周期不僅僅是發出錄用函就結束了，而是從崗位需求開始到候選人徹底穩定在公司並創造出崗位價值，這中間有很多成本：如招聘所需要花費的時間、金錢、部門/領導的溝通協調成本、人員空缺期崗位無價值的成本、候選人放鴿子的風險成本、換人的交接成本等等，所以壹步到位是最完美的，什麽樣的人成功概率高呢，自然是穩定的人；
HR本身對是否錄用人沒有拍板權，甚至他們所找的簡歷還需要領導過目才決定是否安排面試，而領導的出發點在於是否有利於公司和團隊，並非是否可以幫助HR完成KPI，所以有時候不是HR不肯面試跳槽頻繁的人，而是決定權壓根不在他們手上；
為了避免踩雷，這類人就被優先排除，以免用人部門質疑HR的做事水平，也讓HR自己省去再費力招人的步驟
3、?雇主的角度
除了HR的角度之外，我們還需要考慮到雇主的角度。當壹個雇主考慮招聘壹名新員工時，他們通常希望這個員工能夠長期穩定地工作在公司中。如果這個員工跳槽頻繁，那麽他們的投資回報率就會變得很低，因為雇主需要花費大量時間和金錢來培訓這個員工，但是他們最終可能不會留在公司中。
4、面試者的危機感
最後，我們還需要考慮到面試者的角度。如果壹個面試者經常跳槽，那麽他們可能需要花費更多的時間和精力來找到下壹份工作。而且，過於頻繁的跳槽也可能對他們未來的職業發展產生負面影響。
總的來說，大部分HR並不會完全排斥跳槽頻繁的面試者。但是，他們通常會將其作為壹個參考因素，並結合其他因素來綜合評估壹個面試者是否適合職位。
而且，無論是HR還是雇主，都希望能夠招聘到長期穩定的員工。因此，如果壹個面試者跳槽頻繁，那麽他們需要在面試中充分表現自己，展示自己的價值和能力，讓HR和雇主信服他們可以長期留在公司中。