這幾年物價漲了，費用也漲了，公司利潤卻沒漲多少。每個員工都希望大幅加薪，但估計90%以上的小公司做不到這壹點。有時候我這個老板恨不得把公司的門關上，把錢拿去炒股或者炒房，這樣才幹凈。雖然這幾年由於給每個員工上了五險和1金，每個月人均成本增加了幾百元，但是員工們都不領情，員工們每個月只數自己拿了多少錢。至於公司的支出，與他們自己無關。
既然我不能滿足所有人，那我就只滿足公司20%的骨幹。
首先發展骨幹員工入股:我會買壹送壹的公司股份，半價賣給骨幹員工。五年內退股，只退本金，五年以上退股，分三次贖回。每年分紅60%的利潤。反正有錢大家都賺錢，但是壹旦股東做了對不起公司的事，就會被罰兩次，從股本裏扣。這步棋真的很好。五年來沒有壹個股東離職，公司關鍵崗位都有股東，省了我不少精力。
為什麽不把核心員工的股份白送出去？其實我不在乎錢，主要是別人不珍惜白給的東西，投資入股的錢可以作為保證金，防止股東做特殊的事情。再說了，員工投資入股的錢，五年內可以通過分紅收回，那麽不投資哪來的產出？
2。關於授權(授權是必須的，否則小公司總會有很多事情)
記得公司剛十幾個人的時候，我是全公司最忙的。經常同時接兩三個銷售電話，還要安排發貨，結賬，進貨。我每天來的最早，走的最晚。有壹次哥哥去公司，看了很久，感慨地說:“哥哥，我怎麽感覺妳在支持公司的所有人呢？”我很自豪。結果公司四五年沒怎麽發展，壹直十幾個人，公司員工都覺得壓抑，沒有發展空間。後來我終於明白了，該下放的壹定要下放，哪怕員工只能做到妳的70%。有時候真的很焦慮。能說清楚的客戶銷售人員就是不會說。我恨不得馬上自己沖上去。我得忍著，不然我的員工怎麽進步？
詳細分析:
多年來，許多中小企業，在發展過程中，壹直被壹個重要問題所困擾，就是人的問題；招人難，招人留人更難！
原因是什麽？如果從離職員工的角度來看這個問題，似乎更容易找到答案。在分析離職原因的時候可以發現，幾乎80%的情況都可以總結為:心情和薪資！
心情和薪資是公司留住員工，讓員工安心工作的兩個支點！
先說心情；很多時候，員工選擇離職，是對公司的某些方面深感不滿，那麽是哪些方面的不滿呢？
深入分析，我們會發現，它往往來自於以下幾個方面:體制、結構、文化。
制度，很多中小公司缺乏完善的制度建設，這是很普遍的現實；由於沒有明確的制度規定，員工缺乏基本的崗位培訓和崗位意識，員工的工作流程也沒有統壹的規定。操作方式不同，勢必會讓部分員工無所適從，逐漸抱怨。
結構，組織結構不清晰是許多中小企業面臨的問題之壹。壹些中小公司人員短缺，壹些公司老板在管理上缺乏授權感和責任感，導致很多部門經理實際上處於權利空虛的狀態。導致基層員工不知道向誰匯報(是老板還是自己的部門經理？)，時間長了，部門經理覺得自己沒有價值感，員工覺得公司管理混亂，自然離職。
文化，缺乏良好的企業文化建設，是許多中小企業發展的瓶頸之壹；文化的背後是企業堅守的價值觀的體現。我們很多企業把追求利潤作為自己發展的唯壹目標，甚至為了盈利可以不擇手段。眾所周知，企業的存在是因為妳能為客戶創造價值，這也是德魯克所說的。企業之所以存在，是因為能創造客戶！利潤只是妳操作的結果。只有真正堅持正確的價值觀，才能保證妳的員工不斷為妳創造客戶；只有長期堅持高尚的價值觀，妳才能不斷激勵妳的員工，充分發揮他們的積極性，致力於持續的工作改進。因此，公平、公正、公開的企業文化和個人誠信品質應該是企業不斷發展的基石。
先說工資；我們從內部和外部兩個方面來討論這個問題。
客觀來說，從外部環境來看，中小企業在薪酬待遇上確實無法與同行業大公司相比；從內部情況看，由於資金壓力，許多中小企業還難以建立非常完善的福利制度；很多員工覺得收入增長無望，缺乏為企業長期服務的欲望。在這壹點上，企業可以借鑒近年來迅速崛起的互聯網企業的發展模式——全員參與的方式；要解決這個問題，讓員工從為企業工作轉變為為自己工作；企業主放棄了壹部分股權，卻獲得了發展動力。
總之，大企業都是從小企業發展起來的。如果小企業壹開始就嘗試建立現代企業制度，不斷完善公司治理結構，明確公司價值和培育企業文化，進行股權分配，相信中小企業也能留住自己的人才。