如何留住人才
優秀的員工離開，不考慮我們的挽留；潛在員工無視我們的期望，悄悄走開；即使是專註培訓的員工，也不顧我們的重托，放棄離開，留給HR們無盡的煩惱和嘆息。每年二三月份，HR們總是提心吊膽的。這個時候，總有壹大批優秀的員工離開公司，留下很多職位空缺，讓HR們感嘆。但是，讓HR們不解的是，似乎總是不應該去，其實不應該去；普通的沒去，優秀的去了。所以，我總能壹遍又壹遍的聽到HR們無奈的歌:我該怎麽做才能留住妳？我的員工！招聘優秀員工難，用好優秀員工難，培養優秀員工難，留住優秀員工難。我們知道，員工離職，肯定有員工的原因，可能不充分，但員工離職另謀高就，總是足夠的。那又怎樣？是不是每個員工都坐立不安，想不斷換公司，而且換的公司越多越好，越驕傲？答案當然是否定的，HR們應該都有這樣的經歷。在壹家公司工作壹年或壹年以上的員工，已經熟悉公司的企業文化，對公司有壹定的好感。壹般他們都不願意離開公司，但是壹旦決定離開公司，就很難留住他們。所以，作為企業的HR們，要想對癥下藥，避免重蹈覆轍，首先要搞清楚自己離職的真正原因。那麽，究竟是什麽迫使我們優秀的員工離開了我們？
1.外部因素1。在求職高峰期誘導員工離職。每年春節後的前兩三個月是員工找工作的高峰期。壹年後企業要發展，人員要調整。導致很多企業在這個時候集中了大量的補充人員，所以人員需求量大，求職者在這個時候更容易找到合適的工作。大量的工作機會會誘使員工勇敢地選擇跳槽。2.企業互相挖墻腳，唆使員工離職。很多企業，為了讓自己在新的壹年有更好的發展，在春節前就開始挖同行或者其他企業的根基，而員工壹般在春節前都不會離職，因為還有年終分紅可以拿。“不白拿，白拿。”春節過後，年終獎在手。壹旦有更好的企業向他們拋出橄欖枝，他們就會毫無顧忌地選擇退出。3.外部壓力迫使員工離職。剛開始員工可能沒有離職的想法。但是，當他們看到其他員工跳槽成功了，拿到了更高的薪水，有了更好的發展，或者有接近員工的人在耳邊不斷叫囂施壓時，就會不自覺地把兩者進行比較。如果覺得自己比跳槽成功的人更有能力，有更好的發展機會，員工就會不由自主地選擇跳槽。
第二，影響員工離職的內在因素是多樣的，是日積月累的。很難壹下子完全概括，重點總結如下。1，企業文化影響力。壹個企業有沒有好的企業文化，有沒有好的文化氛圍，壹定程度上反映了它的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，沒有號召力的企業自然不會有強大的凝聚力。在通用、微軟等世界知名企業中，每個企業都有自己獨特的企業文化。國內很多優秀的企業也是如此，比如海爾文化，比如萬科文化，這些都成為求職者趨之若鶩的品牌文化。2.企業領導者的管理風格。企業領導的管理風格對員工的工作情緒和積極性有很大的影響。如果少數員工對企業領導的管理方式感到不適應，員工會自我調整，但如果是多數，員工不會自我調整，反而會認為這不是自己的問題，而是領導的問題。時間長了，妳會對領導反感，妳也不會全身心投入工作。如果妳在工作中找不到成就感，妳的工作就沒有樂趣。沒有樂趣的工作是壹種慢性自殺。3.企業的發展前景。壹個優秀的或者有上進心的員工，是非常關心企業的發展前景的。只有企業發展了，員工才會發展，企業的前景才會暗淡。如果員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心。但是，對企業沒有信心的員工選擇離開只是時間問題。4.企業薪資水平。很多求職者在談及選擇工作的標準時，基本上都講了三點:a、工作愉快；b、發展空間大；c、工資待遇好。可見，不管妳承認與否，薪資水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之壹。每年年底，企業要總結，員工也要總結；企業要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛的需求層次來看，生存需求也排在第壹位。因此，企業只有擁有有競爭力的薪酬水平，才能有效留住員工。
其實影響員工離職的因素很多，外部因素相對次要，也是可以很好解決的。真正影響員工流動的關鍵因素是內部因素。只有解決了內因，才能有效預防和解決員工流失問題。
第壹，打造核心企業文化，營造良好的文化氛圍。優秀的企業文化不是壹天兩天就能建立起來的。它需要集合眾多家族的力量，日積月累，從中提煉，獨樹壹幟。只有這樣，建成的企業文化才能經得起考驗，才有價值。但是，我們的員工很難看到這壹點，他們也不在乎妳怎麽營造企業文化。他們只是想在壹個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結的團隊裏工作，他會很開心，精神煥發。因此，我們的管理者應該盡力營造這樣的文化氛圍。有了這樣的氛圍，團隊才會有凝聚力，員工走了，妳才有壹個有凝聚力的團隊。
第二，給員工壹個發展的空間和晉升的平臺。更大的發展空間給了員工希望和動力。壹個沒有希望，沒有前景的企業，無論如何都無法調動員工的積極性，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司。為員工提供更大的發展空間和晉升平臺，可以從以下幾個方面入手:1，建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過公平競爭上崗。很多企業，公司出現職位空缺，首先想到的是先從外面招人，沒有考慮從內部提拔；還有壹些企業，雖然想到了從內部提拔，但是因為沒有完善的內部競爭機制，或者因為對內部員工太熟悉，總是看到員工的缺點，看不到員工的很多優點。最終，他們還是會考慮從外部招聘。在他們眼裏，永遠是“外來的和尚喜歡念經。”其實這對員工的打擊是很大的。當員工覺得公司缺乏發展空間時，也缺乏向上的動力，不利於激勵員工，不利於在團隊中營造競爭氛圍。2.對於在本崗位表現出色，能力已超過本崗位要求，但暫時沒有更高壹級崗位空缺的員工，宜采用橫向輪崗的方式補充員工，利用新崗位、新工作、新挑戰調動員工的工作熱情，同時讓員工學習更多的知識和技能，有效提高員工的綜合素質，為員工勝任更高壹級崗位打下堅實的基礎。3.為員工提供足夠的培訓機會。海爾的張瑞敏曾對他的管理者說:剛進公司的員工素質不高不是妳的錯，但是過了壹段時間，員工素質還是不高，那壹定是妳的錯。可見培養員工有多重要。有些企業沒有想過培訓員工，但又不得不投資培訓，因為舍不得投資，不給員工提供培訓機會，那就得不償失了。松下非常重視員工培訓，因為松下幸之助知道投資於大腦的錢比投資於機器的錢賺得多。訓練方法也可以多種多樣。只要善於動腦，妳會發現訓練可以無處不在，隨時隨地，現在流行的壹分鐘訓練就是很好的證明。
第三，企業領導塑造自身人格魅力，提升管理水平。毋庸置疑，領導的管理水平對公司的發展影響很大。同樣，領導者的人格魅力和管理風格也在很大程度上影響著員工的工作積極性和團隊的穩定性。總結壹下，大致有以下幾項:1，不用懷疑用人，不用懷疑用人。如果管理者多疑，那麽這種懷疑就會壹層壹層的傳遞下去。比如老板不信任副總，那麽副總就不會信任部門經理，部門經理不信任主管，那麽主管就不會信任員工。在壹個沒有信任的團隊裏工作，員工肯定會覺得很舒服。所以用人的原則是:用他，堅定信任他。2.不要說員工的錯，尤其是在背後。員工討厭領導在背後批評自己，即使是善意的批評。事實上，當著員工的面批評另壹個員工會適得其反。3.不要輕易承諾，但壹旦承諾，風雨不改。很多領導為了贏得人心，總是會做出壹些承諾，但是因為這樣那樣的原因，有些承諾往往沒有兌現，我們的領導對此並不在意，覺得無所謂，而我們的員工卻不這麽認為。他們會認為領導食言了，不會再輕易信任妳。到時候，領導想改變自己在員工心目中的形象就更難了。員工有困難，有想法，不會跟領導說。時間長了，他們就不會得到適當的發泄。最終，員工必然會選擇離開。4.敢於承擔責任，敢於為員工負責。我們很多領導為了樹立自己在上級領導或者員工心目中的威信或者為了挽回自己的面子，往往把自己的錯誤歸咎於員工，更不用說為員工承擔責任了。這樣做的後果是，妳暫時的威望或面子可能保住了，但久而久之，妳在員工心目中失去的可能就不是威望或面子那麽簡單了，妳失去的將是員工長期的尊重和信任。5.記住，員工是對的。不是員工不好，是我沒有給他們足夠的支持。也許這句話壹開始聽起來很可笑，但實際上，如果員工沒有做好工作，領導總能從自己身上找到原因，給予員工更多的支持和幫助，員工也必然會發自內心地感謝領導，更加努力工作。只要員工真的投入，相信壹切困難都不能再叫困難了。6.不要對即將離職的員工特別尊重，像對待小偷壹樣對待。在壹些企業中，當員工在工作崗位上時，他們渴望做更多的工作，這涉及到更多的工作。員工壹旦離開，就嚴加看管，生怕員工帶走公司重要信息。更有甚者，還邀請其他員工來監督。但是，他們忽略了今天妳讓員工A監控員工B，明天妳可能讓員工C監控員工B，這對員工B和其他在職員工的心理影響可能比員工A更大..再說，如果員工真的能把公司的重要信息帶走，那只能怪妳平時的保密措施沒有做好，沒有做好防範。所以，不要對辭職的員工特別尊重，否則，妳失去的不僅僅是壹個員工的信任，更是整個公司員工的信任。
第四，提供有競爭力的薪酬水平。1.首先，調查同行的薪酬水平。如果是物業公司，壹定要搞清楚物業行業的薪資水平。如果是房地產公司，壹定要搞清楚房地產行業的薪資水平。只有這樣，妳才能制定出有競爭力的薪資水平。另外，對於不同行業帶有* * *的職位，還應該了解社會崗位級別，比如某物業公司人力資源經理/主管的職位。除了要了解這個職位在物業行業的薪資水平，還要盡可能了解這個職位在其他行業的薪資水平，因為這些熱門職位並不受很多行業的限制。如果妳給的崗位工資水平太低，即使在行業內有競爭力，也不會影響到這個崗位的員工。2.對於關鍵員工或者重要崗位的員工，應該願意出高薪。即使妳比其他職位高也沒關系。有必要提高員額的級別。只有這樣，妳才能吸引核心員工。我們說普通員工的流失隨時都可以輕易獲得，但是重要的、核心的員工壹旦流失，就會給企業造成不可估量的損失。3、賞罰分明，賞罰從重。對於企業有重大突破的員工，我們不妨獎勵壹下。這樣做的好處是，壹方面可以提高員工的收入水平(員工也會計算自己的收入)，另壹方面也是對員工的有效激勵，因為員工知道只要自己做出了貢獻，就壹定會有不錯的回報，所以以後會更加努力。
第五，加強員工離職後的管理。1，把離開公司的員工當成壹種財富，壹種資源。很多企業對離職員工要麽不屑壹顧，要麽漠不關心。其實，離職員工是公司的另壹種財富和潛在資源。如果用得好，會對公司產生很大的作用。比如他對公司的宣傳，就比公司自己對自己的宣傳要好。同時，如果員工關系好，將來可以重新進入公司，也算是壹筆可觀的人力資源收入。2.員工離職後，經常打電話，歡迎他們常回家。妳打壹個電話可能只需要幾分鐘，但妳不僅可以感動離職員工，最重要的是，妳還可以用自己的實際行動感動現有員工，影響潛在離職員工。3、不要說“好馬不吃回頭草。”好馬不回草的時代已經壹去不復返了。優秀的員工願意回到公司，這是他們對企業，對企業文化的認可。如果他們回到公司，不僅壹個人回來，還會產生“光環效應”，對員工產生無限的心理震撼。