對於老員工來說，有了公司的年度總調整計劃和晉升計劃，以新員工的高工資為基準，很容易把工資提高到和新員工壹樣的水平，甚至更高。畢竟作為企業，還是會穩定老員工的，不會說允許繼續。所以新員工的高薪從這個角度來說也是壹件好事，給了公司壹個新的薪酬標桿，進而有了更高的調薪方案。因為，職場人不要單純的看到新員工的高薪，更要找到背後的原因，用長遠的眼光看問題。
那為什麽老員工工資不高？第壹，老員工自身存在問題，知識陳舊，不思進取。第二是老板思維，總覺得自己得到的都是便宜。外面的世界很新鮮。我不明白培訓壹個員工和留住壹個員工在成本上的巨大差異。第三，老員工的工資沒有漲，是因為老員工自己沒有向老板提漲工資的意願。如果員工不要求加薪，那麽老板也不會主動給妳加薪。這是百分百確定的。如果妳主動了，那麽恭喜妳，妳跟對了老板。第四，最後壹個問題，這個企業有問題。員工的崗位等級沒有科學依據，是人為操縱的。那就更可怕了。有時候付出了也不壹定能招到合適的人。新員工工資比老員工高，我朋友現在的公司就存在這種情況。壹天，我邀請朋友小楊吃飯。席間，聽小楊說起這件事。她最近很郁悶，問她怎麽了。她說，“還有呢？公司最近招聘了幾名新員工，工資從5000到6000不等。我們這些工作七八年的，也就三千到四千。我們做同樣的工作，得到的錢卻差很多！”只是聽她這麽壹說，我就納悶了，壹般公司不都是想用資歷獎或者入股和各種福利來留住老員工，增加公司粘性嗎？為什麽他們公司會這樣？做相反的事？我繼續問她:“這些新招聘的人都是什麽職位？招聘要求是什麽？”她說:“和我壹樣，她負責公司的壹個項目，新招聘的會計負責另壹個項目的成本核算。她比我多2000塊錢！”小楊說，這時，情緒還是很激動。我順著她的話說:“做同樣的工作，工資差別這麽大，真的很煩！”她接著說:“不過，人家之前做過五年工程造價會計，聽說都考上了。”“妳呢？”“我...去年剛考過初級。以前我壹畢業就去這家公司，還是以前跟著老會計。”我恍然大悟，這就是差距，公司定工資也不是沒有道理。新員工擁有更強的技能和更多的經驗，可以為公司提供更多的價值。當然，表面上看，同工同酬是不壹樣的，但實際上是合理的。小楊說:“以前他們財務部主任是老會計，工資8000元/月。老會計去世後，新主任45歲左右。她剛來的時候是1.5萬元/月。不到壹年就漲到了5萬元/月。她是，她能做多少是未知的。總之老板就是想升！”“5萬/月？請接受我驚訝的下巴！”
在私企，老板想給多少就給多少，這麽任性！如果他們公司進行了薪酬調查，建立了薪酬體系，從多個維度設置了薪酬等級，員工面對透明的薪酬體系可能就不會抱怨了，員工就有了調整薪酬的渠道和途徑，對個人和公司都有很大的好處！從月薪1.5萬到5萬，不到壹年的時間，妳身邊有這樣的案例嗎？我是H，歡迎您關註——童欣·朱曉，從身邊的事分析職場奧秘！新老員工薪資倒掛的現象其實在所有公司都很普遍。正因為如此，很多人為了獲得更大的加薪，選擇了兩年換壹次工作的應對策略。那些在壹個公司裏多年不動的人，被認為是“尚未明白的傻瓜。”但歸根結底，無論妳在哪裏，作為壹名員工，妳的議價能力永遠取決於妳對公司的貢獻，以及妳未來能為公司做些什麽。所以在遇到類似的困難時，可以從以下幾個方面入手，化被動為主動，獲得更多的主動權和選擇權。做出成績，提升專業能力和綜合能力，為自己接下來的升職加薪或者跳槽做鋪墊。先說壹個事實，如果壹個老員工在做壹個和新人差不多的工作，業績甚至不如新人，那麽按照市場公平交易的原則，獲得比新人低的工資是非常合理的。畢竟現在的公司早就是論資排輩的地方了。所以，每當妳覺得不公平的時候，先反思壹下自己在這個公司的付出和業績是否和自己成正比:如果還沒達到，那就讓自己先做出業績，同時，抓緊時間提升自己的專業能力和綜合能力；如果已經達到了，但是還沒有被看到和認可，那麽就要開始思考如何讓自己被看到了。良好的業績和發展潛力是任何公司評價員工的重要標準。只有符合這兩個標準的人，才能在原公司獲得升職加薪，跳槽時也有更多的好機會。發現新人比自己掙得多，沈住氣做出成績，或者證明自己有重要貢獻，然後努力提升自己的專業能力和綜合實力，這是第壹步。在公司內部尋求加薪升職的機會。當我們的成績逐漸被領導和同事看到和認可，我們的專業能力和綜合素質也在穩步提升，我們在公司的地位也會更加重要。這時候就要開始為自己尋求加薪升職的機會做鋪墊了:比如經常有意無意地向領導提及自己的生活和經濟上的困難，表達自己渴望賺更多的錢；表達自己對進壹步發展的迫切願望，以及可以為領導分擔更多責任的想法；也可以假裝接到壹些獵頭顧問的電話，被推薦到外面工作。如果領導不想失去妳這樣的核心員工，自然會積極為妳爭取升職加薪。從外部尋求跳槽機會，公司內部加薪與外部招聘基本不同，這是新老員工薪資倒掛現象長期存在的根本原因:公司在給內部員工加薪時，計算的是公司的成本，人工成本會按照我給員工的工資占多少比例在全年增加，所以會非常謹慎；企業在招聘外部人才時，往往會考慮如果這個人壹個月招不到，公司會損失多少業績，所以會參考人才市場上招聘相同崗位的員工開出的薪資以及求職者的期望薪資，以便與其他企業爭奪優秀人才。所以很多時候，公司的加薪幅度遠遠趕不上跳槽的加薪幅度。當內部尋求升職加薪無望，或者與理想相差甚遠時，可以選擇在外部尋找工作機會，實現大幅加薪。員工的工資不可能對所有人都公平。每個人的能力、態度、效率等因素不壹樣，工資也不壹樣。新員工和老員工的差距就更明顯了。對於某些工作，老員工缺乏創新，在某些領域遇到瓶頸。需要進口新鮮血液來補充老員工的不足，所以新員工的待遇會比老員工高。原因之壹是老員工技能不足。有時候，候選人可能會要求更高的工資，因為他們擁有老員工在當前市場上缺乏的技能。這種“新高舊低”的情況在技術或工程領域非常普遍。年輕員工擁有最新的知識和技能，這樣的知識和技能可以填補企業的業務增長需求，實現更好的收益。人才短缺也是壹個重要原因。目前對於金融行業和護士來說，這是壹個特別突出的趨勢。找出問題公司給新員工提供的工資比同崗位的老員工高，這也是降薪的壹種形式。幾年前，新員工的工資可能只是略低於現在的員工(傳統的薪資壓縮)，但隨著近年來市場的收緊，新員工的報價甚至高於長期員工。在人力資源部門采取措施解決這類薪資壓縮問題之前，有必要了解壹個具體情況是代表壹個更廣泛的問題還是壹個孤立的事件。比如，在孤立的情況下，不需要驚動HR部門調整員工的薪酬結構。但如果新員工的工資長期高於老員工，就要提高警惕，及時評估調整。將加薪節奏從年度加薪調整為壹系列短期較小的加薪。更頻繁地付出，提高老員工的“獲得感”，讓他們看到自己壹直在付出更多，有望趕上新員工的工資。這種方式可以顯著降低老員工的離職率。對於新員工來說，更頻繁的加薪也會產生壹種“高薪就業”的感覺；也可以讓新員工的薪資與勞動力市場情況保持同步。雖然我們開始給的錢比隔壁企業少，但是每三個月就會漲工資。這句話可以成為人力資源部門吸引新員工的有力演講。減輕薪資壓力的其他步驟還包括:有效措施之壹是給予用人部門更多權限，讓用人部門管理層參與整個招聘過程。我們公司招聘的技術人員，首先會由需求部門的經理進行面試，測試他們的專業知識和長處，測試公司的短板。面試結果會直接通知人事部門進壹步考核。簡而言之，能力和工資成正比。壹個公司不可能高薪招聘到壹個和壹般員工技術含量壹樣的員工。在某些方面肯定很專業。為了平復壹些老員工心中的平衡點。現實社會就是這麽殘酷，能上去的人，輸了的人都回去了。其實我初入職場的時候，剛上班的時候，我的家人，他們都會跟我說，妳努力壹點，老板讓妳做什麽妳就做什麽，加班加點，學會吃苦。老板肯定會給妳升職加薪的。然後我就在這種指令下，經常在那裏傻乎乎的加班，有時候熬夜什麽的。我這樣幹了好幾年了，但是工資是多少？最後工資也沒漲多少。有時候，最多給妳幾百塊的獎金也沒什麽大不了的，送人，升職就行了。後來，我遇到了壹個老前輩，那個老前輩，他說的話真的讓我醒悟了。他跟我說了什麽？他說，在公司加班，再怎麽努力，充其量也就是個更好的老黃牛。他是這麽告訴我的。如果妳想升職加薪，就不要把自己弄成老黃牛。妳必須是壹只可攻可守的狼。因為老板做生意是為了利益最大化，所以想要高薪，就要學會向上管理。要知道，決定妳職場價值的不是妳的努力，不是妳的加班，也不是妳的辛苦。妳給妳的老板留下深刻印象。因為努力，這些事情沒有門檻，每個人都可以做。對高薪的真實需求決定了妳的不可替代性，也就是說，妳的工作的稀缺性和妳能做的事情是別人無法替代妳的，這是決定妳能否拿到高薪的關鍵。我不說我該教什麽，但我不在乎。我確定我身邊的人也壹樣。勤勤懇懇地在領導面前用含蓄甚至誇張的方式說壹些壞話。別管有用沒用，先玩得開心！這是市場決定的。跳槽是變相升職，老同事中還有人同工不同酬。這種情況下，妳可以選擇留下來，也可以選擇跳槽。我說:首先，新同事工資高，刺激妳變相向領導申請加薪。願意留在公司的可以提出要求；其次，公司的加薪幅度壹直很高，妳可以去外面看看。如果妳有合適的薪水，就跟著公司壹起跳。最後，做壹個行動派，迅速決定去留，同事要加強專業性；工資倒掛。HR根據每年的用工情況來定工資，導致工作1-2年的人工資低於新員工。我該怎麽辦？並帶來新員工？個人感覺:優秀企業的起薪應該是固定在附近的某個地方，不應該隨意浮動。不然妳讓壹個月薪三千的人跟妳說這個不對，那個不是最好的，對方說:妳牛逼，為什麽工資低！