薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：壹是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合並考慮，作為確定壹個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估;確定技能工資，需要對人員資歷做評估;確定績效工資，需要對工作表現做評估;確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每壹種評估都需要壹套程序和辦法。對於薪酬設計，無外乎於固定工資+浮動工資，而固定工資壹般表現為基本工資，互動工資壹般表現為績效工資，工資設計的基礎主要是美世倡導的3P.對於基本工資和績效工資占多少比例的話，要根據每個公司業務和發展階段及企業文化、人才類型的特點而定。以下比例僅供參考：創業期和高速發展期的企業：浮動工資要多壹點，比如基本工資占40%以下，而績效獎金占到60%以上，主要是鼓勵創業熱情，以激勵為主。 穩定或者穩定發展的企業，壹般可以參照： 普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80%和20%; 中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70%和30%～60%和40%; 高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60%和40%～40%和60%; 銷售人員：基層比績效工資(傭金、獎金等)占60%以上，中層和高層績效工資的比例要低壹些。 技術人員：基本工資+績效工資+項目獎金的方式，壹般前兩者基本工資比例要大些，後者額度要大些。編輯:admin5 分享到： 0 開課信息 相關文章 企業人力資源管理師六大模塊之壹｜薪酬管理的“理性”與“感性”返回首頁
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