原阿裏政委、創業酵母創始人兼CEO張力軍在混沌大學，結合自己在阿裏創辦湖畔學院和組織部的經歷，詳細拆解了招聘用人的方法論。她認為，壹個老板的核心能力是能夠讀懂人心。
“中國已經真正進入了壹批精英企業家的時代。腰上沒三刀，就別出來混江湖。”
張力軍在混沌大學任教。
指導老師|張力軍
前阿裏政委，創業酵母創始人兼CEO
開始之前，讓我們思考三個問題:
經營企業最重要的是什麽？
管理的本質是什麽？
HR真的只是HR嗎？
壹般來說，經營企業有三個維度，即人、錢、服務，但妳要知道，人就是壹切。所有的煩惱都來自於人，各種各樣的人讓妳不開心，妳會不知所措。每次被折磨，都是因為人的問題。
流動的人心和不變的人性。
換句話說，老板的核心能力就是讀心術。而管理的本質，我的理解是通過別人獲得結果。
另外，妳也要意識到，HR不是HR部門的事，壹定是妳自己的事，每個創業者首先是首席人力資源官。
所以，今天的課下來，希望妳能忘記所謂的方法，但壹定要樹立“人”的意識。比如妳每天早上起來，做完自己的事，就要馬上想到另壹個緯度。最重要的是做這個生意的人是不是走不了，打不了，打不贏這場仗。
壹個好的HR應該怎麽做？
每個見過我的老板基本都會問我，哪裏能找到像妳這麽優秀的HR？我覺得找不到也沒關系。有很多好的人力資源。關鍵是妳能不能幫他。
壹個好的HR要做HRVP或者CHO應該怎麽做？我認為有三件事:
文化遺產
妳有沒有發現，當有100個員工的時候，妳說的那些想法別人是無法理解的？傳輸中會有壹些遺漏，信息會壹步步減少。妳需要用壹個好的機制，也就是我們所說的“使命、願景、價值觀”。
這不是口號，而是管理者以身作則，下面的人感受到了也會這麽做。
告訴妳我的故事。我剛進阿裏的時候，我的第壹個老師是關，他創造了阿裏文化。我把他視為我壹生的導師。
當時他已經是集團的CEO，我只是壹個做銷售的小員工，但他在國外出差，會親自告訴我如何在當地時間淩晨2點回答客戶的問題。
人生第壹次負責團隊的時候，帶了15小員工。在這之前，我是做老師的，所以不知道怎麽做。
結果我的團隊苦不堪言，半個月沒做壹單。然後這15的人寫了壹張A4紙，簽了壹封信把我辭退了。
不過還好倪亮(張立君當時的舉報對象)後來找我談話，說了這麽壹句話:
有人給妳反饋說妳做得不好。我覺得是我的責任，因為我沒有輔導妳。所以，首先，從明天開始，妳每天早上帶著筆記本，把今天要做的事情，為什麽要做，打算怎麽做寫清楚。我來指導妳。第二，每天晚上要有壹個好的工作習慣，把自己做過的事情打勾，把今天能做的事情做完；第三，我會在任何公共場合支持妳。
我當時很感動，之後每天早上都會做十分鐘的報告，他會給我輔導。然後，在各種場合，他每次都會說，今天她是妳老板。如果妳們誰反對她，請離開。
我經過這樣的訓練後，用同樣的方法輔導下屬，最後從主管變成了區域經理，區域經理，總經理。
這是文化的指導。
戰略登陸
壹個戰略落地，就要有企業運營指標，活好今天才有明天。這項業務完成後，我們將開始配置人力資源。妳需要做好三件事:
(1)排長
明年做生意打仗，首先要選元帥、將軍、先鋒。這件事誰帶頭，誰供應糧食，誰號召士氣，就要根據妳的目標來算人才。
②練習
要培養這壹批人，妳要思考妳的合作夥伴，妳的高層管理人員，不同層次的人，如何用不同的方式去培養他們。
③拿出公司的基本規則。
公司底層最重要的政策和制度是什麽？與促銷相關的指標體系和財務預算體系，包括績效考核、獎懲等。
如果制定了壹個政策，大家都說好，這樣好嗎？垃圾
任何政策制度都應該是大眾化的，可以把好的員工篩選掉，把差的留下。他在中間感到有壓力是對的。
組織發展
妳知道HR領域哪個部門最貴嗎？在組織發展上是老大，因為要提升各級管理者的能力，往前走，中國不超過十個人。
如何提高壹群人的能力？
妳需要集中精力解決這三個問題:
？解決員工願不願意做的問題。
當妳執行壹件事情時，首先要考慮的是如何讓他願意去做。
？解決員工能否
妳需要123才能找到這個東西，而員工的能力只有1和2，還缺3。這個時候，通過外部培訓或者個人輔導，妳要補上這個3。
？需要壹群人快樂的去做。
如果在公司做得好的人不如做得差的人，妳覺得人有動力做什麽？不能，所以，妳要營造壹個公平、透明、激勵人心的氛圍。
②如何提高初、中、高級管理人員的能力？
我在阿裏管理幹部學院(湖畔大學的前身)湖畔學院的時候，研究了壹件事——管理者需要如何提升自己的能力？
？腿部力量-初級經理
當時我把公司前20名初級經理，觀察他們壹天、壹周、壹個月做什麽，慢慢寫下他們的工作習慣，有100多條。
在這些東西中，我們發現有三樣東西是最重要的，所以我們把它們挑選出來，開發成課程:
第壹件事不僅要招人，還要開人；
第二件事，學會做團隊建設；
第三件事，妳能得到結果嗎？如何得到結果？我該怎麽處理這些數據？流程怎麽做？結果的方法路徑怎麽辦？
重點在“開人”。妳開過10以上的人嗎？業內有句老話，開了100人的叫管理，開了10人的叫管理引進。
換句話說，如果妳沒有解雇這麽多員工，妳的管理根本就沒有開始。
？腰部力量-中層經理
總監和高級總監是壹個公司的腰力和中流砥柱，這些人需要的能力也包括三個層面:
氣味
當妳出差壹周後回到公司轉了兩圈，妳能直觀地感受到什麽嗎？我記得馬出差回來的第壹件事就是跑上跑下。會後他說誰有什麽問題誰說的很準。
是發自內心的，每個人的狀態好不好，都寫在臉上。如果妳是壹個好的管理者，妳回到公司後做的第壹件事就是觀察員工的眼裏是否有光彩，臉上是否有笑容。
這種能力壹定要訓練到妳發現自己長了個狗鼻子，越聞越靈敏。
拉妳的頭發
怎樣才能真正理解老板的想法？妳應該學會往高處想。如果妳是老板，妳會怎麽處理這個問題？
下屬來找我吵架，我就問他們，如果妳是我，妳會怎麽做，事情就解決了。這叫揪頭發。反過來，CEO也要學會用這種方法去理解妳的員工。
照照鏡子
有壹個著名的猴子理論，說壹棵樹上全是猴子。往上看，全是屁股，往下看，全是笑臉。其實在職場上，妳也是這樣壹只爬樹的猴子。
在基層，擡頭都是屁股，大家都打妳。這個時候，妳要告訴自己，沒事的，我就在這裏。
爬到中間的時候其實是最累的，就像那個中年油膩男壹樣。雖然上面屁股不多，但是屁股太重了。往下看，大家都在笑，幫不了妳。
所以，作為這樣的高管，妳要學會每天照鏡子。我真的對嗎？
最危險的高管是什麽？當我想做壹件事時，我首先考慮的是如何擺脫我的老板。當妳有這種想法的時候是很危險的，因為沒有人會阻止妳，也沒有人會說妳壹定是錯的，所以妳必須學會反思。
？組織部-高級經理
在高級總監以上，妳會進入核心管理層，也就是公司的組織部。我們開設了壹門名為ALDP-阿裏領導力的獨立課程。核心能力有三個，戰略能力，育人能力，妳的胸懷，格局，並行合作能力。
高管可以進行360度考核，評價總經理好不好。他們應該問問他的老板、同事和下屬。為什麽是360度？因為老板只能看他的能力，同行可以看他的心思，下屬可以看他的人品。這是壹種制度化的建設。
經歷了這麽多職場的歷練，還能回歸純粹的自己嗎？只有回到那種純粹的狀態，從內心深處成長行善的力量，才能做得更多。所以我們對高管的核心要求是，每個人都要向內增長實力。
真正好的管理者會特別善於激發妳好的壹面，而壞人會激發妳不好的壹面，以至於負面能力越來越大。
③公司100多人，要開三次會。
如果妳的公司超過100人，妳必須召開三次會議:經營戰略會議、財務預算會議和人才盤點會議。這也是阿裏年底開集團會議時最重要的三件事，是人、財、事的戰略會議。
比如人才盤點會上，馬老師對直接向他匯報的人最狠。他會讓公司的人力資源、副總裁和總裁聚在壹起，並經常詢問經理。
每個老板都慌了，因為妳必須知道妳匯報的所有線的管理，有什麽優缺點，不能出錯。因為，在這之前，組織部已經做過壹次人才清查，我們已經形成了所有的報告，馬也看過，他掌握的信息比妳知道的還要多。
HR的核心工作:如何招聘和選人？
如何招募合夥人？
招募合作夥伴有三個要點:
(1)要有* * *的眼光
妳要發自內心的熱愛這個東西，最怕妳的錢吸引到人，或者他說最近投資人這個行當特別火，妳就做這個東西吧。
②背靠背的信任和寬容
信任有兩個層次。第壹，我相信妳。妳應該先證明給我看，然後我才會相信妳。第二，我選擇先信任妳，妳也可以放心去做。
這兩種，看似殊途同歸，但會嗎？找到誌同道合的伴侶後，妳是選擇先不相信他還是相信他？
相信它，因為如果妳不相信他，最糟糕的是妳。當別人覺得妳不信任他的時候，他壹定會處理，不會和妳團結。
選擇先相信不代表妳是傻子，妳可以在過程中觀察。這就是馬將軍說的，用人要疑，疑人要用。
③互補性
做壹個好的CEO，至少要具備六種能力，即品牌、整合資源、融資。對內要會做策略，會忽悠人，會做精神領袖。
這六條，如果真的做不到，壹定要做到三點:制定戰略，整合資源，做大家的精神領袖。剩下的妳可以找個合夥人幫妳分，比如找個好的CFO幫妳融資。
如何招聘高管？
高管不是壹張白紙，但他們可以認同也可以不認同妳的價值觀，這很正常。因此，當妳選擇高管時，主要有三點:
(1)要有戰略眼光
壹個主管應該和他的團隊壹起戰鬥。如果他的戰略眼光不好，執行力越好，死的人就越多。比如這是個坑，他不知道，下面的人很聽他的，最後全軍覆沒。
(2)要有思維模式
壹個高管領導的每個部門都是平行部門，自然會打起來。壹個公司再強大，資源和資金總是有限的，所以這個時候，這個人的格局就很重要了。
③超越伯樂，會培養下屬嗎？
以前阿裏有個不成文的規定，沒有後援管理就要升職。
是不可能升職的。
普通管理怎麽選？
對高級管理層以下的普通管理層有三個要求:
①根紅苗正，價值觀好；
②團隊責任感；
③企業管理的系統化。
為什麽要加壹個特殊的系統化？因為，妳會發現很多人對業務的管理都是點對點的，並沒有系統化的力量，但是妳壹定要記住，管理壹定要系統化，從KPI如何分解結果，應該是系統化的管理。
(完)
*本文基於張力軍在混沌大學講授的《人力資源是CEO的第壹工程》課程，內容僅為整個課程的1/7。
更詳細:
1.企業發展不同階段如何招人？
2.湖畔學院的“三軸”是怎麽來的？
千萬不要去CHO這種公司。