企業招聘的條件怎麽寫

仔細看的話會提出壹個有趣的要求，就是要有相關的工作經驗。如果不仔細想想，這個條件是對的，但是仔細想想，妳會發現這個條件在很多情況下是荒謬的。比如妳要招聘壹個大學剛畢業或者碩士畢業的人去做經理或者總監的職位，要求有相關的工作經驗，這不就是告訴應聘者，或者不考慮，或者撒謊嗎？壹個應屆畢業生如何才能有相關的工作經驗？問題的本質不在這裏。我們很多招聘都要求五年以上相關同等工作經驗，看似無錯，但正是這種看似無錯的要求，隱含著很多致命的錯誤和缺陷，有時無異於摘星摘月。其中壹個錯誤就是所有招聘都是這個要求，每個人都有壹個職業成長的過程。剛開始，他們不是經理，也不是董事、總經理。如果都需要相關經驗，如何晉升到這些管理崗位？關鍵是每個人的第壹步都是從基層開始的，不可能天生就有這些經歷。也就是說，如果每個企業都這樣要求應聘者，他永遠也招不到合適的人員。除非有人故意誇大級別，主管會說自己是經理，經理會說自己是總監，總監會說自己是總經理。那不是自欺欺人嗎？但是這些造假難道不是招聘單位逼出來的嗎？最後還是被騙了。我必須自己承擔嗎？第二個錯誤是，如果需要總經理，首先想到的是從外地找總經理，那麽壹個可以隨意流動的總經理有多大價值？試想，壹個真正合格優秀的總經理，在原單位幹得很好，業績輝煌，待遇不錯。他怎麽能離開呢？如果妳願意離開，說明他在原來的地方過得不好，或者待遇不好。假設沒做好，挖出來有什麽用？假設待遇不好，妳給了就過來了，下壹步還有更高的待遇等著他。他不是隨時都有可能被別人挖走嗎？可見，輕易設置相關工作經驗條件的企業，大多是無腦企業，這樣的企業註定是要被別人騙的。難怪他們做得不好的時候總是向外看，這是壹脈相承的，惡性循環在所難免。高端人才的需求是有解決辦法的。首先可以調整人才的思路，落實以工育人的理念。也就是說，我們在工作中壹邊工作壹邊培養人才，這是壹種內在的成長機制，我們自己造就人才，而不是動不動就挖不合格的所謂人才。這樣不僅可以培養很多人才，還可以形成學習型組織的氛圍。最重要的是內部人才穩定，企業相對穩定。如果妳稍微開闊壹下眼界，從業務人才是業務關系，是業務生命的角度來看，妳可以滿足外部挖墻腳的很多需求，提供貨真價實的人才，減少被同行公司騙的幾率。妳這樣做，別人也會這樣做。以後急需人才的時候，壹定能如願以償，不被騙。其次，我們可以將設置條件改為質量特性。換句話說，妳不能指望聘用到5年以上相同工作經驗的真實優秀的人才，妳可以在較低的層級尋找，但需要具備壹定的素質特征，比較真實，不被欺騙。雖然招聘的時候不壹定能馬上派上用場，但是只需要短期的教育培訓，很快就能就業。壹個人在被提拔使用的時候，會比壹個因為不滿而被平級調動的人更加珍惜機會，會創造性地發揮自己的能力。這裏的重點是，對人員素質特征的要求設定和對對象的評價非常重要，這是很多企業都沒有做到的。我們看到很多招聘廣告都沒有質量特征要求。比如妳招聘壹個營銷創意經理，它的特點就是創意思維。有了這個，就不會錯了。沒有這個，就算妳在這個位置上幹了10年也沒用。比如妳招老板的司機，不要問他有沒有駕照(即使他沒有)。妳要註意的是他是否守時(詢問觀察，情景測試)，是否有很強的安全意識(查歷史處罰記錄，馬上安排試駕說有急事看他怎麽開車)，是否嚴格(認識他過去的老板，什麽都不說就好)。比如招聘總經理，就要衡量德行、使命感和責任感、職業規劃能力和魄力、專業能力、抽象概念思維和思辨能力、多重T型知識結構、人際關系能力等。如果他以前是壹個經理或者總監，如果他有這樣的品質特征，他會非常優秀。還有，很多時候，我們不壹定要用課堂上訓練出來的專業人士，不要過分強調他們的經驗。還是要看自己的需求和個人特點。我們說壹個天生的野性天賦比壹個訓練有素的天賦要珍貴壹萬倍。如果以妳的專業和經歷來衡量，妳可能永遠找不到他。我們也要認識到，很多時候，使用同專業的人才，並不能獲得最好的效果。這時候要學會多使用“外行”人才。有時候外行人的創造力比我們銀行的人強很多，壹旦用好了，會有意想不到的效果。記得幾年前我在壹家手機公司工作的時候，用半年時間把全國3000多名促銷員和主管換成了賣方便面、可口可樂等快消品的業余愛好者，效益年年翻番。