根據國內現代企業管理專家的調查數據，跨國公司82%左右的失敗歸因於跨文化管理失敗。目前，大約有三分之壹的著名跨國公司因為多元化企業文化管理不善而面臨內部緊張。例如，在企業管理文化中，明顯存在以下六大差異。
壹，文本的來源和歷史典籍內容的差異
從文字來源和歷史典籍內容來看，中西文化存在明顯差異。
第壹，中國的“文化”從壹開始就側重於精神領域。而英語文化則是指人類的物質生產活動。英語的詞源，拉丁語Cultural，包含農耕、耕作、生活等多種含義。
二、中國文化強調“由內而求，由心而求”。西方文化奉行“向外求智”。正是這種源頭的微妙劃分，通過歷史和地域的演變，導致了日後中西文化及其文化模式的巨大差異。
第二，文化適應程度的差異
事實上，有壹種獨特的跨文化現象:熟悉的地方文化適應度低，而不熟悉的地方適應度高。有壹次，壹個廣州的經理，壹個日本的經理，壹個香港的經理，在廣州結束了工作，在火車站的咖啡廳等火車。三地工作人員討論了他們對三地“壹般”相互適應性的感受。熟悉中國內地的日本經理人回答說，他們對中國內地的適應度只有30%，對香港的適應度有60%。不熟悉中國內地的香港經理人說:他們對中國內地有60%的適應性，對日本人只有30%的適應性。這個例子表明，民族文化對跨文化水平有著深刻的影響。雖然很少去中國內地，但香港經理屬於中華民族，所以對中國內地的適應程度很高。在國籍不同的前提下，日本經理人的跨文化程度與廣泛的國際交流和市場經濟的成熟程度有關。
第三，演講的時間差
壹項研究數據顯示，美國人每天花在交談上的平均時間是6小時43分鐘。也就是說美國公司的人說話比較多。員工要多說話，尤其是遇到不公平的事情，要說出來，喊出來，喊出來。否則，妳的上級或同事會誤以為妳的“商業智能”低，妳甚至不知道自己有沒有吃虧。另壹方面，日本人平均每天花在談話上的時間為3小時31分鐘。在日企工作不宜多言，遇到不公平的事情也不宜馬上出聲，這與商業頭腦無關。“吃虧是福”，說多了被認為是不切實際、輕浮的表現。所以跨國公司在經營管理上的文化差異，從說話的時間上也是很明顯的。
第四，禮儀上的差異
禮儀差異反映文化差異似乎很常見。比如壹家英資公司的壹群人，從香港坐公司面包車到深圳進行商務活動。香港早上上車時是“女士優先”，女秘書先上車，坐最好的座位，這是符合西方文化習慣的。下午從深圳上車去香港，是“領導優先”。男總經理先上車，占了最好的座位。同樣，他們遵循當地的文化習慣。
五、獎勵制度的差異
有人說，美國企業是“百米沖刺”產生冠軍的地方，員工沖刺能力強，能在短時間內做出成績。這和美國公司的獎勵制度有關。如果新員工取得成績，公司會立即獎勵，並考慮加薪和升職。這些做法極大地激發了員工的積極性。相反，日本公司是培養“馬拉松選手”的地方，員工很有“耐力”。這也體現了日本公司的獎勵制度:即使新員工做出了很大的成績，公司也不會馬上獎勵。新員工進公司壹般不考慮晉升，有的七年內不考慮晉升，第八年開始，用緩慢的晉升和獎勵制度培養員工的歸屬感。
第六，就業方式的差異
前幾年，廣州天河城的日本“吉之島”大量招聘新員工，員工數量大大超過實際人數。壹段時間後，人員逐漸減少。原因是公司大浪淘沙，提拔了壹部分員工；有些人覺得公司不適合自己，自然就輸了。這個例子說明日本企業是壹個“石墻結構”，由形狀不規則的石頭組成。公司招聘新員工，然後根據人的能力把他們安排在合適的崗位上，就像熟練地把不同大小的石頭搭配起來砌壹堵墻。在這方面，美國企業是壹個由規則的方磚組成的“磚墻結構”。公司招聘新人員是“壹個蘿蔔壹個坑，對應壹個位子”。進來的人必須像壹塊符合計劃要求的磚。能力不能大也不能小，壹定要剛剛好。
我想:作為壹家合資企業，Xi安詹森在招聘、培訓、薪酬和績效方面是否存在上述問題，以及中外文化差異導致的人力資源管理的沖突？管理層要高度重視，采取相應的對策:盡快避免文化融合的漏洞，祝成功！