毫無疑問，這樣的評價是沒有價值的！
專業的HR會把面試階段和決策階段分開，在進行面試時不會對候選人進行評估，也不會做出錄用決定。
面試的時候，HR壹定要有計劃的提問，認真聽，觀察，記錄，面試測評和招聘決策要在下壹步進行。
面試評估內容設置
對候選人的評價應該包括哪些方面？
基本信息
1，時間的概念
主要看申請人到達面試和預約時間的差別。
2、外貌打扮
申請人的衣著是正式還是休閑取決於他的態度。
3.精神面貌
申請人的精神面貌是精力充沛還是情緒低落，說話語氣是否連貫。
工作能力
1，工作經驗
根據應聘者的自我介紹和HR挖掘的具體內容，是否與簡歷中工作經歷的表述壹致。
2.專業技能
目前掌握的專業技能有哪些，目前工作缺少哪些技能，申請人是否有意通過學習來提高。
3.通訊技能
應聘者與HR的溝通是否正常，能否正確理解面試官的提問，直面問題？
4.團隊合作。
在過去的工作中，妳有沒有幫助其他同事解決過不屬於自己工作的問題？妳為什麽這麽做？幫助的意義是什麽？
5、情緒控制和克服困難的能力
應聘者的情緒控制能力如何，面對工作困難和部門領導的不理解如何調整和化解。過去工作中解決的工作問題，用什麽方法和渠道解決？
職業目標
1，個性興趣
申請人的性格特征是否與其陳述壹致；什麽是愛好和興趣，以及它們與職業目標的關系。
2.職業生涯規劃
申請人有職業規劃嗎？為什麽？他的工作經歷和計劃壹致嗎？
離開的原因
1.離開的理由。
應聘者在上壹個公司辭職的原因是什麽，現在公司是否在招聘崗位，是否會有和當初辭職類似的原因，以防止同樣的事情發生。
2.求職動機
為什麽考生要選擇自己的公司？妳為什麽選擇申請這個職位？
薪資要求
應聘者對薪資的具體要求是否能得到滿足。
面試評估表的設計
面試評估表應該包含哪些內容？
1，評分標準
為了使面試評分盡可能客觀，在設計評價量表時，要使評分有壹定的評分範圍和評價標準。
A.評價標準等級:設計面試評價量表時，面試標準等級可分為三級、四級、五級等。壹年級，有壹定的標準內容。就評分等級中使用的詞語而言，應盡量體現等距原則，保持分寸、程度、數量的連續性，避免大的跳躍。
B.量化每個等級。等級量化就是對每個評價標準進行標度。可以是定量的，比如1，2，3，4，5...10, 20, 30, 40, 50 ...；也可以是定性的，如優、良、中、差、差或a、b、c、d、e。
2.標度格式
壹般有三種面試評估量表:
壹、問卷評價量表
通過使用問卷，列出需要評估的項目，HR會根據應聘者在面試中的表現進行評估。
b、等級標準評定量表
選取本次面試的評價要素，並將每個要素分為若幹標準等級。人力資源部根據候選人的表現給他們打分。
c、綜合評價量表
按問題順序評分，每個評價要素對應若幹項。最後，在壹張評估表上綜合統計平均分數。該量表由面試問題表、問題評分表和綜合評分評價表三部分組成。
撰寫面試評估筆記
寫評價需要註意什麽？
(1)面試記錄
面試的時候及時記錄下來。不能寫主觀籠統的話，更不能用自己的方式描述考生說的話。而應該用“逐字記錄”的方式來寫，這樣可以區分考生的表現，避免不同考生得到類似的評語。
(2)填寫評價量表
盡量不要看其他應聘者的評分量表，按照原工作要求評分。不要在這壹步做出招聘決定。
評分時要參考上壹步的記錄，復習考生答案的重點，註意與工作表現維度相關的問題，然後記下評分。
盡量避免主觀因素的影響，從記錄中尋找支持自己的證據，不要以印象或個人喜好作為評判標準。如果記錄中沒有支持證據，工作表現維度應得分較低。HR在打分時要盡量做到客觀，只考慮應聘者的行為表現，而不是個人外貌、學歷、身材等背景信息。
(3)檢查評分並記錄
妳要把記錄拿出來查壹查，看不同考生的答案是否壹樣。如果有相似的答案，HR要進壹步查看評分量表，看是否給出相同的分數。
同樣的行為應該給同樣的分數。換句話說，不管應聘者是誰，只要做了壹些符合崗位要求的行為，HR都會給高分，反之亦然。
HR還要從評價量表中查看壹些關鍵評價因素的得分，比較高分者和低分者的答案，重新審視自己的行為是否與得分相匹配。如果有必要，HR這時候可以調整分數。
(四)做出招聘決定
在分數相同的情況下，HR需要參考評估量表。如果使用加權量表，在較高權重類別中獲得高分的候選人應首先考慮聘用。