人力資源六大模塊包括:人力資源規劃、招聘與配置、培訓與發展、薪酬福利、績效管理和員工關系。人力資源管理六大模塊是通過模塊劃分對企業人力資源管理所涵蓋內容的總結。
1，人力資源規劃
人力資源規劃的重點是收集、分析和統計企業人力資源管理的當前信息。根據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來的人力資源工作計劃。就像壹艘出海的船的航標的導航員，人力資源規劃在HR工作中起著定位目標、把握航線的作用。
2.招聘和配置
招聘和分配各有側重。招聘由需求分析、預算制定、招聘方案制定、招聘實施、跟蹤評估等壹系列步驟組成。關鍵是做好需求分析。首先明確企業需要什麽人，需要多少人，對這些人有什麽要求，通過什麽渠道找到公司需要的這些人。目標和計劃明確後，招聘工作會變得更有針對性。
其實招聘需求分析要考慮人員配置，這樣根據崗位量身定制壹個標準，然後根據這個標準招聘企業需要的人員，人員配置會簡化為壹個程序性的環節。招聘和分配不能視為獨立的過程，而是相互影響、相互依存的兩個環節。只有招聘到合適的人員，進行有效的配置，才能保證招聘意義的實現。
3.培訓和發展
對於新員工來說，要想盡快適應和勝任，除了自身的努力，還需要公司的幫助。對於在職員工來說，為了適應市場形勢變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基於這兩個方面，需要組織有效的培訓，最大限度地發揮員工的潛力。就內容而言，培訓包括企業文化培訓、規章制度培訓、崗位技能培訓和管理技能拓展培訓。
培訓工作必須有針對性，並考慮到不同學員群體的具體需求。對於新員工來說，培訓可以幫助他們適應並勝任自己的工作。對於在職員工來說，培訓可以幫助他們掌握崗位所需的新技能，幫助他們最大限度地發揮潛力。對公司來說，培訓會讓企業運轉順暢，業績不斷提升。培訓和發展的重要性是顯而易見的。
4.性能管理
績效考核的目的是通過有效的制度來肯定過去的績效，並期待未來績效的持續改進。傳統的績效工作只停留在績效考核的層面，而現代績效管理更註重未來績效的提升。重心的轉移，使得現代績效工作的重心發生轉移。系統的有效性已經成為人力資源工作者關註的焦點。
5.工資和福利
薪酬福利的作用有兩個:壹是肯定員工過去的業績；二是借助有效的薪酬福利體系，促進員工不斷提升績效。有效的薪酬福利制度必須是公平的，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使企業的薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向差異，崗位公平需要體現相同崗位員工的勝任能力差距。
對過去績效的公平肯定會讓員工有成就感，對未來薪酬福利的承諾會激發員工持續提升績效的積極性。薪酬福利必須與物質形態和非物質形態有機結合，才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。
6.勞工關系
員工關系的處理依據國家相關法律政策和公司規章制度。在勞動關系建立之初，就明確規定了勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期內，勞動者和用人單位之間的權利和義務按合同辦理。對於勞動者來說，既要用勞動合同保證自身利益的實現，同時又要履行對企業應盡的義務。對於用人單位來說，勞動合同法律法規更多的是規範其用工行為，維護勞動者的基本利益。
人力資源的六大模塊及其詳細說明是什麽？
人力資源分為八大模塊:人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、人事管理、職業生涯管理、員工關系管理。具體細分:人力資源規劃1、組織機構設置2、企業組織機構的調整與分析3、企業人員供給需求分析4、企業人力資源制度的制定5、人力資源管理費用預算的編制與執行；人力資源的招聘與配置1，招聘需求分析，2，工作分析與勝任能力分析，3，招聘程序與策略，4，招聘渠道的分析與選擇，5，招聘實施，6，特殊政策與應急預案，7，離職面試，8，降低員工流失率的措施1，理論學習，2，項目。5.需求評估和培訓；6.培訓建議的構成；7.培訓、發展和員工教育；8.訓練的設計和系統方法；9.發展管理和企業領導；發展自己和他人，10，項目管理:項目開發與管理實務。人力資源績效管理1，績效管理準備階段，2，實施階段，3，評估階段，4，總結階段，5，應用開發階段，6，績效管理面試，7，績效改進法，8，行為導向評價法，9，結果導向評價法。人力資源薪酬福利管理1，薪酬，2，構建全面的薪酬體系，3，福利等薪酬問題4，績效評估及反饋。人力資源的員工與勞動關系1，就業法，2，勞動關系與社會，3，行業關系與社會，4，勞資談判，5，工會化與勞資談判人力資源管理與競爭1，人力資源管理與競爭優勢，2，人力資源管理與環境，3，人力資源規劃，4，工作分析，5。人事管理包括員工入職手續、員工信息檔案、人事檔案和員工獎懲制度，是人力資源的重要組成部分。職業生涯管理職業生涯管理是企業規劃員工職業生涯，引導員工將自身發展目標與企業發展目標充分結合，有效發揮自身優勢，實現良好發展的人力資源管理措施。好的職業生涯管理體系能夠充分發揮員工的潛能，給予優秀員工明確具體的職業發展指導，從人力資本增值的角度實現企業價值的最大化。借助教育計量學、現代心理學、組織行為學、管理學、職業生涯規劃和職業發展理論，結合中國特色的企業管理實踐和個人性格特點，形成了較為成熟完善的職業生涯規劃體系。
人力資源六大模塊概述
1.人力資源規劃:人力資源工作的航標和導航儀，也是人力資源管理的起點。主要幫助組織通過規劃預測未來對人員的預期需求和基本素質構成。2.招聘與分配:“引進”與“使用”相結合的藝術。以人力資源規劃為輸入之壹，解決組織人員配置和崗位匹配問題。3.培訓和發展:幫助員工勝任工作，發掘他們的最大潛力。其主題是績效管理是六大模塊的核心和其他模塊的主要輸入。其主要目的是幫助和提高人，解決組織如何用人的問題。四、績效管理:視角不同，結果不同。五、薪酬福利管理:對員工進行補償、激勵和福利的最有效手段之壹。六、勞動關系:實現企業與員工的雙贏，勞動關系管理旨在管人裁員，幫助企業形成人力資源合理化配置的有效途徑。
人力資源管理六大模塊的具體內容如下
所有人力資源管理分為六大模塊:1，人力資源規劃；2.招聘和配置；3.培訓和發展；4.績效管理；'五'薪酬福利管理；6.勞動關系管理。1.人力資源規劃(Human resource planning):是使壹個企業穩定地擁有壹定質量和必要數量的人力，以實現組織的目標，包括個人利益，從而獲得企業未來發展中人員需求與人員所有權的相互匹配的壹套措施。其中:◆人力資源規劃目標:1。獲得並保持壹定數量的具有特定技能、知識結構和能力的人員。充分利用現有人力資源。3.能夠預測企業組織中潛在的人浮於事或人力短缺。4、建立壹支訓練有素、靈活多變的員工隊伍，增強企業適應未知環境的能力。5.減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴。◆人力資源核實:指對人力資源的數量、質量、結構和分布的核實。◆人力資源信息包括:個人自然情況、就業數據、學歷數據、薪酬數據、工作執行評價、工作經歷、服務和離職數據、工作態度、工作或職位的歷史數據等。◆人力資源需求預測的方法有直觀預測法和數學預測法。工作分析:工作分析，也稱工作分析、工作分析，是人力資源管理中壹項重要的常規技術，是整個人力資源管理的基礎。工作分析是通過壹定的分析手段，確定工作的性質、結構和要求等基本因素的活動。
如何詳細介紹人力資源的六大模塊？
模塊1國際人力資源管理1，職業發展理論2，組織內部評價3，組織發展與變革；4.規劃和組織職業發展；5.國際人力資源管理比較概述6頁。制定人力資源開發戰略計劃。工作中的績效因素。員工授權和監督模塊2。人力資源培訓與發展模塊1。理論學習2。項目評估。調查與評估。需求評估和培訓。培訓和發展。培訓建議的構成。培訓、發展和員工教育。訓練設計，系統方法9。發展管理和培訓。發展自己和他人10項目管理；運營管理:項目開發與管理實務模塊3 1、薪酬2、構建全面的薪酬體系3、福利等薪酬問題4、績效評估與提供反饋模塊4、人力資源管理與競爭1、人力資源管理與競爭優勢2、人力資源管理的秩序與環境；3.人力資源規劃。工作分析5。人員招聘。培訓和發展員工。員工績效評估。提高生產率計劃。員工和勞動關系1。就業法2。勞動關系與社會。工業關系與社會。勞資談判。工會和勞資談判。安全、安保和健康1。安全與健康項目2。安全和健康工作。