最初印象和負面加重傾向
國外有學者研究後得出結論，至少有85%的考官在面試真正開始前，已根據應聘者的應聘資料對其產生了最初的印象。最初印象對面試的過程和結果有著十分重要的作用。根據心理學的原理。如妳給人留下的最初印象不好，那麽要改變這種印象將是很困難的，這就是負面加重傾向的作用。了解了考官的這壹心理特征，我們就應當認真準備自己的'應聘資料，盡可能讓自己的缺點和不足被優點和特長所掩蓋。當然更不要因為自己的穿著打扮、面試開始時的壹舉壹動而給考官留下糟糕的印象。
雇傭壓力和暗示
這裏所說的雇傭壓力，是指考官面臨完成招聘任務的壓力。考官的雇傭壓力對應聘者來說是個機會。有人曾作過實驗：將人力資源經理分成兩組，告訴其中的壹組，他們離完成招聘任務的指標還相差很遠；而對另壹組的人說，他們已快完成招聘任務了。結果，被告之離招聘任務相差甚遠的那組，對應聘者面試的評價，要遠高於另外壹組。當然，應聘者較難知道考官的雇傭壓力，但是，在面試中，考官完全可能無意識地流露出這種情緒。由於急於完成某崗位的招聘任務，考官可能無意識地用暗示來表現這種情緒，甚至主動引導應聘者正確回答問題。比如，他們會說：“在外語上，妳應該沒有什麽問題吧”，“根據妳的經歷，對某技術問題可能不成問題吧”等等。在大部分情況下，暗示不會這麽赤裸裸，而是會有點隱晦，比如，考官認為妳的回答是正確時，他會面露微笑，或輕輕地點頭。不失時機地把握考官的雇傭壓力，及時地接住暗示，並沿著這條路走下去，妳就可能達到目的。
賞心悅目
這裏所說的賞心悅目不僅是指應聘者的穿著打扮，而更強調的是求職者在應聘時的眼睛、面部表情。有研究表明，那些善於用眼睛、面部表情，甚至簡單的小動作來表現自己情緒的應聘者的成功率，遠高於那些目不斜視、笑不露齒的人。有壹項對52名人力資源專家進行的實驗：讓這些專家通過觀看以前進行過的面試錄像決定請誰來參加第二輪面試。這些專家被分成兩組，壹組觀看的是壹個有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應聘者的錄像，結果，26個專家中有23人邀請這個應聘者再次參加面試；另壹組專家觀看的是壹個很少有眼睛交流動作，表現得沒有多少活力的應聘者的錄像，結果26個專家中沒有壹個人請他參加下壹輪面試。
那麽面試官會“先入為主”地排斥哪些求職者呢？
穿著邋遢者不要
不需要穿名牌，但最起碼要保持衣著的幹凈、整潔。扮酷？對不起，妳用錯了地方。
面試遲到者不要
不管出於何種原因，面試遲到都是求職大忌，很容易讓人懷疑此人的職業操守。
溝通不暢者不要
介紹自己時結結巴巴，回答問題讓人摸不著頭腦，聲音低得像蚊子叫，這樣的人溝通能力實在欠佳，就算知識再紮實也不能要。
自吹自擂者不要
無論妳自認為多麽優秀，在真正的職場精英面前也只是小兒科。還沒進門就翹尾巴，進門後還不飛上天？這樣的人會影響公司的工作氛圍，出局沒商量。
弄虛作假者不要
只要發現有壹處作假，人家就會覺得妳處處作假。壹個連誠實都做不到的人，企業拿什麽信任妳？
糾纏不休者不要
招聘都遵循壹定的流程，說幾時給消息就幾時給，說了非請勿“電”、非請勿訪就是不歡迎來電、來訪，如果仍然糾纏不休，只能對妳說拜拜。