招聘的效度評估中效度分為預測效度、內容效度、同測效度，詳細介紹如下：
壹、預測效度：
反映了測試用來預測將來行為的有效性，通過對應聘者在選拔中所得分數與其被錄用後的績效分數相比較來了解預測效度，若兩者相關性越大，則說明所選的測試方法，選拔方法越有效，進而可用此法來進壹步評估預測應聘者的潛力。
關於招聘活動過程有效性的評估主要是分為信度和效度兩方面進行研究，信度是主要指測試結果的可靠性或壹致性，通常將信度分為穩定系數、等值系數、內在壹致性系數三個方面。當招聘完成比大於等於100%，則說明在數量上完成或超額完成了招聘任務，招聘信息發布的效果越好。
二、內容效度：
即某測試的各個部分對於測量某種特性或作出某種估計有多大效用，在測內容效度時，主要考慮所測得的內容是否與想測試的特性有關，
如招聘打字員，測試其打字速度和準確性，手眼協調性和手指靈活度的操作測試的內容效度是較高的，因為準確性靈活性是打字員應具備的職業特性，是特別需要測定的，內容效度多用於知識測試與實際操作測試中。
三、同測效度：
同測效度是指對員工實施某種測試，然後將測試結果與員工實際工作績效考核得分作比較，若兩者相關性很大，則說明此測試效度高。
這種方法不適用於選拔員工時的測試，因為這種效度是根據現有員工測試而得出的，而員工所具備的經驗，對組織的了解等，是應聘者所缺乏的，因此應聘者可能因缺乏經驗而得不到測試的高分，從而錯誤地被認為其是無潛力或能力的，而事實可能並非如此。