(壹)信度評估
信度主要是指測試結果的可靠性或壹致性。可靠性是指壹次又壹次的測試總是得出同樣的結論，它或者不產生錯誤，或者產生同樣的錯誤。通常信度可分為：穩定系數、等值系數、內在壹致性系數。穩定系數是指用同壹種測試方法對壹組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的壹致性。壹致性可用兩次結果之間的相關系數來測定。相關系數高低既與測試方法本身有關，也跟測試因素有關。此法不適用於受熟練程度影響較大的測試，因為被測試者在第壹次測試中可能記住某些測試題目的答案從而提高了第二次測試的成績。
等值系數是指對同壹應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試方法，其結果之間的壹致性。內在壹致性系數是指把同壹(組)應聘者進行的同壹測試分為若幹部分加以考察，各部分所得結果之聞的壹致性。這可用各部分結果之間的相關系數來判斷。
此外，還有評分者信度，這是指不同評分者對同樣對象進行評定時的壹致性。例如，如果許多人在面試中使用壹種工具給壹個求職者打分，他們都給候選人相同或相近的分數.則這種工具具有較高的評分者信度。
(二)效度評估
效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。壹個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。效度主要有三種：預測效度、內容效度、同側效度。
預測效度是說明測試用來預測將來行為的有效性。在人員選拔過程中，預測效度是考慮選拔方法是否有效的壹個常用的指標。我們可以把應聘者在選拔中得到的分數與他們被錄後的績效分數相比較，兩者的相關性越大，則說明所選的測試方法、選拔方法越有效，以後可根據此法來評估、預測應聘者的潛力。若相關性很小或不相關，說明此法在預測人員潛力上效果不大。
內容效度，即測試方法能真正測出想測的內容的程度。考慮內容效度時，主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關，如招聘打字員?測試其打字速度和準確性、手眼協調性和手指靈活度的操作測試的內容效度是較高的。內容效度多應用於知識測試與實際操作測試，而不適用於對能力和潛力的測試。
同側效度是指對現在員工實施某種測試，然後將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數很大，則說明此測試效度就很高。這種測試效度的特點是省時，可以盡快檢驗某測試方法的效度?但若將其應用到人員選拔測試時，難免會受到其他因素的幹擾而無法準確地預測應聘者未來的工作潛力。例如，這種效度是根據現有員工的測試得出的，而現在員工所具備的經驗、對組織的了解等，則是應聘者所缺乏的。因此，應聘者有可能因缺乏經驗而在測試中得不到高分，從而錯誤地被認為是沒有潛力或能力的。其實，他們若經過壹定的培訓或鍛煉，是有可能成為稱職的員工的。