由於企業沒有對人力資源進行有效的規劃，或者沒有進行規劃，招聘工作處於被動地位，不能及時有效地為企業招聘到合適的人才。招聘被企業領導或用人部門個人主觀控制，沒有根據企業戰略規劃匹配人力資源規劃，導致企業戰略規劃不及時、不規範，甚至滯後。
2.招聘渠道過於單壹或者不適合本企業特點。
企業在招聘時只選擇壹個招聘渠道，無法根據崗位的特點和要求選擇合適的招聘渠道，減少了求職者的選擇範圍。比如公司職業經理人或項目經理中高層職位的招聘，只選擇網絡招聘，因為網絡招聘對於銷售人員或職能人員來說相對容易，對於中高端人才來說相對困難。這時候可以通過內部晉升來鼓勵內部員工晉升。
如果公司沒有合適的人才，獵頭可以借助獵頭廣泛的人才搜索渠道，根據企業的需求推薦人才，效率高，節省時間和成本。
3.用人部門的參與。
用人部門的不作為或過度參與，都不利於招聘的高效進行。整個招聘過程由人力資源部進行，但用人部門參與招聘活動並不貫穿整個招聘活動，也沒有提出招聘崗位的工作職責和任職資格。人力資源部對招聘崗位所需人員的素質要求和專業要求缺乏了解。
這樣招聘的合格率會大大降低，不適合的人員會直接退回人力資源部。有些企業，整個招聘過程都是用人部門進行，人力資源部門只對應聘者發出邀請，用人部門進行面試。因為用人部門沒有接受過專業的面試培訓，所以在面試過程中容易出現經驗或者光環效應。
4.招聘周期過長，信息反饋率不及時。
在很多企業中，初試和復試的銜接時間過長，或者復試後用人部門遲遲不反饋面試是否合格，甚至人力資源部門也沒有及時跟進面試，導致合格的應聘者因為等待時間長而跳槽去了其他公司。
5.招聘效果評估不及時。
很多企業在完成招聘的招、選、用之後，以為整個招聘工作結束了，其實不然，需要及時進行招聘測評。如果不及時對招聘人員、招聘渠道、招聘流程、招聘成本進行評估，就很難發現招聘中存在的問題，提高現有的招聘效率。