常見的面試問題有六種，每壹種都有自己獨特的特點和作用。下面我們分別介紹這幾個問題:
1)介紹性問題
目的:減輕受試者的緊張情緒，創造和諧的交流環境。
樣題:妳到這裏需要多長時間？妳住在哪裏？
我們還在這裏找嗎？
2)行為問題
目的:了解考生過去在特定情境下的行為。
樣題:妳是如何成功帶領團隊高效工作的？
妳是如何消除與同事之間的誤會的？
3)智力問題
目的:考察考生的邏輯和綜合分析能力。
樣題:妳怎麽看待辦公室政治？
妳如何看待博客在互聯網上的流行？
4)意願
目的:考察應聘者的動機與職位的匹配程度。
樣題:公司招聘營銷人員時，把應聘者分為兩類，壹類是選擇高底薪的，壹類是選擇低底薪的。妳會選擇哪壹個？
妳更喜歡和強勢的領導者還是民主的領導者壹起工作？為什麽？
5)情境問題
目的:結合測試要素(組織、分析、溝通等。)根據具體崗位。
樣題:如果邀請妳組織這次會議，妳會怎麽組織？
有壹天，董事長出差，妳突然接到稅務局的通知，稅務局要來稅務檢查。這個時候，妳聯系不上董事長。妳將如何處理這件事？
6)應變問題
目的:考察情緒穩定性和心理彈性。
樣題:領導在會上的發言中犯了壹個明顯的錯誤。妳怎麽阻止他？
妳的領導給了妳壹個根本完成不了的工作。妳會如何處理這種情況？
7)投影問題
投射式面試問題設計是面試領域的壹個新趨勢。傳統面試問題面試目的明顯但話題面效度過高，很容易讓被面試者理解面試官的意圖。由於面試時心理測試中的社會表揚問題，如何保護面試意圖，讓被面試者的心理素質得到真實表達，不受其他因素影響，成為面試領域的壹個新方向。投射題借鑒了心理學的投射理論，降低了題目的面效度。盡可能隱瞞面試的真實目的，使用低面效度的提問，讓被面試者很難直接判斷考官真正想知道的是什麽，這是與傳統面試最大的區別。
樣題:如果讓妳在畫家和警察之間選壹個，妳會選哪個？為什麽？
如何評價前任領導？他有哪些讓妳覺得舒服的特質？有哪些事情是妳覺得難以接受的？
2.面試問題的設計步驟
面試題目的設計能充分體現面試官的面試水平，壹個好的面試題目是面試成功的關鍵。壹套面試話題應包括三個部分:開場部分，主要目的是降低被試者的緊張情緒，營造和諧的交流環境，為面試官與被試者深入交流創造條件；核心部分，也就是面試過程的重點，就體現在這個環節。結尾部分，結尾部分的主要目的是讓被試提出問題或者再次解釋面試中不清楚的問題。
話題設計的三個步驟。
就具體面試題目的設計而言，有三個過程:
第壹步，梳理面試維度，明確面試維度的定義以及面試維度需要被試反映的典型行為。明確面試維度的定義，並建立評價標準，哪些回答是優秀表現，哪些行為是壹般表現，哪些行為反映了被試的素質差。
第二步，分析待測崗位的關鍵事件，形成問題。比如面試人力資源經理的維度包括“分析能力”和“說服能力”。頻繁處理問題員工是人力資源經理工作中的壹件經常發生的事情。所以我們把“處理問題員工”作為面試的重點事件。我們給出壹個問題的詞幹，“妳能給我們舉壹個成功處理問題的員工的例子嗎？”。
第三步，根據行為訪談的要求，設計被試的提問。考慮明星因素，充分挖掘背後的信息，比如“當時是什麽情況？”妳的任務？妳們采取了什麽措施？結果如何呢？“等等。這樣就和前面的問題形成了壹個完整的面試題目。當然，妳做完題後，要仔細反復推敲每道題的題幹和題幹，保證題主不會對題有錯誤的理解。
2)關鍵事件采訪和明星
根據行為事件面試原理設計題目，註意讓應聘者講講過去工作經歷中的成功或失敗案例。這種方法著眼於完整的行為事件，必須包括四個要素(星)，幫助申請人還原當時的場景:
l情境:對任務和問題背景的具體描述。
l目標:指考生想要達到的目標，以及在特定情境下需要完成的任務。
l行動:評價對象針對上述情況采取或不采取的行動。
l結果:采取或不采取行動的結果。
例子:請給出壹個通過妳的努力留住關鍵員工的例子:
了解當時的情況:
1.這個員工為什麽離職？
2.這個員工在企業中的價值是什麽？
3.他離職會給企業帶來哪些直接損失？
了解當時的任務:
1.如何看待留住這位員工？
妳認為還有其他方法可以解決這個問題嗎？
3.妳對這件事有什麽期待？
了解受試者當時采取了什麽措施:
1.妳是如何采取行動的？
2.妳是如何留住這個員工的？
3.妳做了哪些有效的工作來留住這個人？
了解取得了哪些成果:
1)最後的結果妳滿意嗎？
2)如果再讓妳處理壹件類似的事情，妳覺得有什麽經驗可以借鑒？
3)基於勝任特征的面試話題設計
隨著勝任力分析實踐的不斷發展，勝任力已被廣泛應用於人力資源管理的各個功能模塊。勝任特征在評價同壹崗位不同績效水平的在職人員時，具有區分職能和行為表現的特點。基於這壹特點，筆者認為基於能力的面試問題與傳統面試問題的最大區別在於問題的結構。傳統的面試提問是面試考官挖掘被試質量信息的主要渠道，而提問則是幫助考官完善這些信息，起到信息驗證的作用。明星四要素在面試中的價值在於幫助考官完善和驗證信息，幫助被試還原信息。筆者認為，任何壹項能力都是由若幹關鍵行為構成的，所以基於能力的面試題目設計應該圍繞構成能力的關鍵行為，以提問為主，以話題(考官提出的問題)為輔。為此，我們將考官提出的問題命名為“題幹”，考官圍繞具體勝任特征提出的其他問題稱為“提問”筆者認為，題幹只是面試官與被試展開對話的“引子”，考官關註的不是被試對問題的回答本身，而是被試在具體事件中表現出來的意識和行為。考官根據具體的勝任特征，將質量概況與受試者的實際表現進行比較，從而判斷受試者的質量水平。