(3)吸引人才有利於提高勞動力的整體素質。通過吸引優秀人才，培養和造就壹大批對中小企業發展有用的人才，如經營管理人員、技術工人、熟悉業務的營銷人員、掌握高科技的科研人員、具有國際視野的市場開發人員、能夠控制經營風險的期貨經紀人、熟悉法律條文的司法顧問、擅長財務管理的高級會計師等，使企業員工整體素質保持在較高水平。員工個人和整體素質的提高，最直接的體現就是可以提高勞動生產率，不斷降低成本，減少工作中因技術或操作不當而導致的產品質量問題。再加上適當的市場發展機制，中小企業壹定能夠在激烈的市場競爭中占有壹席之地，發展壯大。？(4)吸引人才有利於增強企業的凝聚力和吸引力。中小企業通過加強和提高人才吸引力，不僅可以在企業內部建立合理的激勵機制，還可以營造健康向上的企業文化，對於增強員工對企業的認同感和歸屬感，引導員工與企業同呼吸、共命運具有重要意義。？(5)吸引人才有利於提升中小企業競爭力。為了適應經濟全球化和中國加入世貿組織的新形勢，積極參與更大範圍、更廣領域和更高層次的國際經濟技術合作與競爭，中小企業在引進國外先進技術和管理經驗的同時，必須吸引優秀人才，充分挖掘企業的人力資源優勢。這更有利於掌握和應用先進技術，也有利於不斷開發新產品，開拓新市場，提高企業利潤。？二、中小企業在吸引人才方面存在哪些問題和難題？1，缺乏人力資源戰略規劃？中小企業因其規模和管理水平，往往忽視人力資源的規劃，未能在企業戰略目標、經營計劃、生產計劃和財務計劃的基礎上，制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員更換和晉升計劃，未能制定“選、育、用、留”的相關政策，滿足企業對人才的需求。所以在人力資源管理中，人員素質跟不上企業發展的要求，人才流失嚴重，人才引進不了，留不住。限制了企業的發展速度，讓企業失去了很多發展機會。特別是近年來，中小企業的快速發展使得人力資源供不應求，中高層管理人員和技術骨幹人員的缺乏使得中小企業發展缺乏後勁。2 ?2.人才管理的理念是否存在認知偏差？目前大多數中小企業主還沒有意識到人才的重要性，而且由於對培養人才缺乏信心，擔心投入的人力物力得不到回報，擔心人才無法長期為他們服務。所以他們毫不猶豫的把大量的資金投入到設備、廠房、原材料等硬件上，卻不願意在企業人才上多花壹分錢，導致人力資源投入不足。這種認識觀念上的差距，壹方面是把人力資源當成了人工成本。企業高速發展，對人才需求旺盛，人才被視為獲利的工具。企業遇到困難，人力資源就成了負債。另壹方面，他們認為人是被雇來賺錢的，可以通過支付工資的方式給予應有的回報，因此不願意投資人才使其發展和增值。同時，企業主在使用人才的過程中，也對人才抱有不切實際的期望，總是要求“立竿見影”。這種短視的做法既不能真正發現人才，也不能給他們太多的發展空間。在這些中小企業裏，人才看不到成長的空間。在掌握了壹定的技能後，他們往往會辭掉工作，搶走企業的壹些客戶。這進壹步強化了企業主“人才不可得”、“絕不能讓他們學習基本工作技能以外的任何東西”的錯誤觀念。這樣的惡性循環，影響最大的，其實是中小企業自身的長遠發展。？3.求賢若渴，培養人才的過程中有很多誤區？(1)對人才不切實際的期望。人們認為，只要是高學歷的人，比如博士、MBA等文憑，就壹定是合格的創新人才，所以中小企業引進的人才學歷越來越高，但實用人才越來越少，造成人才大量積累，人力資源極大浪費。？(2)像信使壹樣管理人才。企業的員工被視為永遠的“打工仔”，即使是最高級的人才也只是兼職，企業內部等級森嚴，缺乏與員工的平等交流、對話和溝通。？(3)輕視人才的價值。應該把人力資本投資作為盡可能降低的成本，以最少作為預算的主要目標，而不是把更多的註意力放在吸引人才、培養人才、鼓舞士氣的投入上，在可預見的計劃期內尋求投入產出的最佳價值和方式。？(4)人才成長沒有文化環境的支撐。人才的成長需要良好的氛圍，需要和諧寬松的環境。中小企業對員工的“文化素質教育”意識淡漠，企業號文化建設意識較差，企業的凝聚力、向心力和戰鬥力沒有真正形成。？4.過於看重企業主的能力？中國大多數中小企業都是在非常困難的條件下創立的。作為企業家，企業主壹般都很有能力，不僅會規劃，還會實踐，有能力克服惡劣的環境，為企業的發展壯大創造條件。但這些中小企業主往往個性膨脹。我認為只要我有能力，我就能把企業經營好，所以我忽視了培養自己的領導魅力，在工作中容易獨斷專行，不尊重員工。與此同時，相當壹部分中小企業主心存疑慮，尤其是對家庭成員以外的員工。在壹個企業中，只有老板說了算，老板會做自己喜歡的事，而老板不會做自己不喜歡的、不重視的事，導致處理問題時“人治”居多。而真正有自己想法和見解，希望企業能夠進行規範管理的優秀人才，往往是吃力不討好的。那些事事按老板意願行事的人在企業中很受重視，老板和員工之間存在嚴重的信任危機。無奈之下，很多高級人才只能選擇離開。？5.企業文化氛圍不濃？我國中小企業勞動關系的不平等、不公正、不和諧現象十分普遍，不規範的勞動關系使得員工的合法利益無法得到相關法律的保護。比如隨意延長員工工作時間，經常克扣、拖欠員工工資；勞動條件差，工作和住宿環境差，養老、失業、醫療等主要勞動保障投入少，員工缺乏必要的勞動保障。同時工作環境不好，缺乏良好的企業文化。中小企業往往活動範圍窄，地域性強，尤其是人員構成更是地域性明顯，有時容易形成排外的企業氛圍，不利於新人才的引進。大多數中小企業不註重自身企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀，對企業的認同感和歸屬感不強，往往導致個人價值觀和企業理念的錯位，這也是中小企業難以吸引和留住人才的重要原因。4 ?三、中小企業吸引人才的策略建議？1.建立現代企業制度？為了減少家族式管理模式的影響，建立現代企業管理模式，中小企業主應淡化角色，對企業高層進行民主決策，對企業的法人治理結構進行制度安排，培養職業經理人隊伍進而建立良好的監督機制，形成科學合理的企業領導體制和組織體系，完善中小企業吸引優秀人才的制度基礎。？2.完善中小企業(1)現有管理體系，制定公平合理的績效考核體系，充分調動員工的積極性和創造性。形成企業公平競爭的機制氛圍，鼓勵員工努力工作，讓優秀人才脫穎而出，吸引更多人才。采取多種有效措施保持骨幹隊伍的相對穩定，同時也隨著經濟的不斷發展，使企業內部人才流動渠道暢通，大力促進各類人才的合理流動，實現人才的優化組合和科學配置。？(2)建立激勵約束機制和合理的薪酬管理制度。中小企業必須形成科學合理的企業領導體制和組織體系，構建有效的激勵約束機制，真正做到管理人員能上能下，人員能進能出，收入能增能減，充分挖掘人力資源潛力，最大限度地激發和調動員工的積極性，建立外部競爭、內部公平、激勵員工的有效薪酬體系，充分調動員工的工作意願，使員工的努力與企業接軌。？3.提高中小企業家的整體素質？中國的壹些中小企業主在成功創業後壟斷了權力。企業家個人素質和能力的局限性制約了企業的進壹步發展。中小企業家自身修養的提高，對企業吸引人才影響很大。廣大中小企業家壹定要端正自己的作風，提高自己的內涵和個人魅力，增強人才與自己和企業的凝聚力。各級政府也要把加強中小企業家隊伍建設列入重要議事日程，建立健全能夠提高中小企業家素質的各項制度，加強企業家教育培訓，引導企業家素質的提高。？4.為中小企業吸引人才創造條件？中小企業應根據本崗位的實際情況，對員工薪酬制度進行分類管理。從事技術工作的人才，可以根據他參與的項目給企業帶來的效益，以項目提成的形式給予獎勵；？對於從事管理的人，可以采用“目標管理”的方法。5.設定壹定的管理目標，根據目標的完成程度和效果確定效益工資額度；對於在市場上工作的人，可以根據市場表現來確定報酬，同時可以輔以“目標管理”的方法，比如在開拓新市場、創造潛在消費市場、提升企業知名度等方面無法直接衡量的人。同時，積極參與社會福利制度的改革和建設，根據法律的規定和自身條件，努力建立比較完善的福利保障體系。？5.主動關心員工的生活和工作環境？農民工和中小企業新人多，離家遠，知識水平相對較低。社會經驗不足，穩定性差是主要問題。工作後想家會讓農民工在工作壹定時間後對工作產生厭倦感。中小企業專註於企業經營，企業無暇顧及他們的心理需求。有些經營者和管理者對他們頤指氣使，管理方式簡單甚至粗暴。而這些群體覺得自己身處異地，依賴他人，不懂法律法規，這讓他們謹小慎微，對管理者很被動，即使有很大的不滿甚至反感也不敢表現出來，唯恐惹上什麽麻煩。他們在工作中遇到不適合自己的事情，往往會感到委屈和無奈，壹些自持能力差的人也會做出違法違紀的事情。所以員工需要企業的關懷，企業負責人需要和他們溝通，讓他們感受到企業的關心、幫助和重視。？6.加強企業文化的培養？企業文化會強烈影響企業對員工的根本看法，影響領導風格、領導風格、組織結構及其關系、企業控制職能的運用。這些都是影響企業能否有效吸引人才的主要因素。良好的企業文化不僅可以激發全體員工的積極性，統壹企業成員的思想和欲望，齊心協力實現企業的戰略目標，而且是吸引和留住人才的有效手段。？綜上所述，隨著改革開放的深入，我國中小企業面臨的競爭也迅速加劇。人才也成為企業建立競爭優勢、抓住發展機遇的關鍵。可以說，“重視人才，以人為本”的理念已經被中小企業廣泛接受。但是從接受壹個想法到轉化為有效的行動需要壹定的過程和時間，這個過程比較困難。在這個過程中，有效的方法是根據企業的內外部環境制定相應的吸引人才的策略和方法，並在實踐中不斷改進和完善，使企業在激烈的競爭環境中立於不敗之地。