問題二：面試時候，被問離職原因和職業規劃，該怎麽回答？ 1，離職的原因，妳可以說成公司內部的不可控因素，造成了妳的離職，因為妳 *** 的是基本工作嘛，不能說成公司不能滿足妳的發展要求。也不能強調是因為個人原因，這樣面試考官會覺得妳是壹個很沒有忠誠度和不求穩定的人。
2，被問職業規劃，那麽這個職業規劃就要從妳現在要面試的這個工作來說起，每個基本的工作都有壹個向上發展的脈路，這個需要妳自己去提煉，比如說，妳現在要面試的是辦公室文員，那麽可以說做壹年半到兩年左右的文員，在此工作過程中，積累和學習辦公室和行政的壹些流程、經驗和相關知識，然後能夠做到辦公室主任或是相關行政工作，再之後成為行政主管，再之後成為公司重點項目主管、公司部門經理或副總之類的壹個職業規劃。跟面試官說要考什麽證之類的，首先強調了是業余時間來準備和考取，那麽肯定是不影響工作的，同時也是壹個上進的表現，每個人都有自己的想法，不可能不允許來表達個人的想法，但是面試的時候不要講太多與面試無關的東西，要對面試有促進作用才可以，否則是無用功，還會對自己的面試效果可能起到相反的作用。
問題三：面試時怎麽回答“妳上壹份工作辭職的原因是什麽？”這個問題比較得當？ 壹般面試官問這個問題，是想了解應聘者對待工作的態度，妳看中壹份工作的哪些條件、以及妳的性格等
比如：
1、如果應聘者回答：工資太低，待遇不行。那麽面試官可能就會想應聘者多半是比較看重工資待遇這壹塊的，或者面試官會認為應聘者是不是目光不夠長遠，只側重眼前的利益，不註重長遠發展之類的。
2、如果應聘者回答：與上司、同事合不來，辭職。那麽面試官可能會想妳這個人是不是不合群，不善於溝通，人際關系不怎麽樣。
3、如果回答辭退的：那面試官肯定會想到應聘者的工作能力是不是欠佳等等。
當然以上所說的情況只是壹個小的例子，面試官壹般不會只從壹個方面就判定壹個人是否合適，因為有些候確實工資太低，不能滿足員工的需求，那肯定要果斷離職，不然工作積極性不高，浪費精力，但是妳所說的那些理由肯定會成為面試官評價妳的壹個參考內容
在這裏針對這個問題的回答，有以下幾條建議：
1、盡量不要說上壹個公司的壞話。這裏就包括對公司的不滿意、對員工的不滿意等等。因為這是企業忠誠度的壹個體現。
2、不要直接說是工資低之類的。可以說是想要有更為廣闊的發展平臺，而貴公司的平臺比較好，希望能夠在貴公司有壹個長遠的發展。
3、不要說太多：多說多錯，面試官是會給妳設陷阱的，他不經意的壹個提問，也會讓妳暴露出很多問題，所以盡量簡潔明了，然後回答問題之前多前後想壹下，前後盡量保持壹致，不要壹下這壹下那的，這樣面試官就很容易發現其中的矛盾，認為妳在說謊。
4、總結壹點：在面試過程中，我們能能夠展示自己真實的壹面肯定是比較輕松、自然的，但是人無完人，有時候我們也要註意揚長避短，面試就那麽點時間，我們肯定要把最好的自己展現給面試官，爭取這個工作機會，我們最好能把這些離職原因變成客觀存在的問題，而不是主觀臆斷的，盡量是不影響對方對妳的看法的。
結合妳的實際情況，有以下幾種參考回答：
1、如果是回家鄉發展，可以說是因為家庭需要，想離家近壹點，這樣工作就更加安心點。
2、如果是因為待遇、公司管理方面的問題，可以說是想找個更好的平臺，在發揮自己的專業技能的同時，進壹步提高自己。
3、如果是公司發展前景不好，離職或者裁員，可以說是公司效益不好，想換個環境，找個比較穩定的工作等。
問題四：職業規劃，辭職原因 妳父親當初 之所以讓妳到他朋友的這家上市公司工作也是考慮妳以後的發展。
畢竟在上市企業妳還是可以學到很多的，包括人際關系，系統管理，工作流程等等。因為這都是妳們家企業無法提供給妳的。
雖然妳知道妳在這的前景不是很好，但是現階段也是妳積累的時候，就像妳說的，如果妳現在走了新來的人還真頂不住，也就是說不是誰來雞馬上都能上崗的，從這個角度說妳是有優勢的。雖然這種優勢不會讓妳在職位上有所提升。但是每個崗位都是很重要的。就像手表，零件太多了，但是每壹環壹扣壹個螺絲都是很關鍵的。
妳現在猶豫是該走還是接著幹，我覺得，該走的時候自然就走了，那是水到渠成的。現在還不是時候。雖然妳家很忙，雖然妳目前看不到廣闊的前景。但是妳來著這三年中妳應該學到了很多。但是還有很多是妳不具備的和沒有悟到的。
妳最大的優勢就是妳父親的朋友是者的董事長，如果妳有壹天認為自己的能力可以在某個崗位上閃閃光的時候妳可以直接去找董事長，自薦壹下，如果可以有機會多鍛煉妳壹下妳又會有壹片新的天地。
有時該走的時候就會走了，現在既然這麽猶豫還是先不要走了，有的人在壹個單位幹了10多年很多機會都錯過了，有的人剛來趕巧了碰上機遇抓住了。有時還有人為創造的。
所以還是先工作壹段，讓自己更清楚的認識自己到底想要的是什麽。因為可以肯定的是妳不會在這幹壹輩子，就是沒有這層朋友關系，也不會，所以既然早晚要走就趁現在多學壹些管理上的流程上的知識最為儲備。以後會有用的著的時候。
問題五：離職原因有哪些 在面試中常見的離職原因包括：人際關系不好處理、收入不合期望、與上司相處不好、工作壓力大等。
但從企業招聘方來看，這些原因都或多或少包含求職者本身的因素，可能影響將來的工作發揮，如與同事及客戶的人際關系、薪水問題、不能承受競爭等。因此不建議采用此類原因。
推薦：盡量采用與工作能力關系不大、能為人所理解的離職原因，如為符合職業生涯規劃、上班太遠影響工作、充電、休假、生病等。
註意：避免敏感答案，並不意味著欺騙，如招聘人員問及細節問題，應如實回答。否則求職者的誠信度可能大打折扣，成功可能性更小。
最好不要說是因為待遇低辭職的，這樣的回答會讓應聘公司覺得妳很計較個人得失的，如果錄用妳來公司，壹旦妳面對更高工資待遇的時候，妳也會離開毫不猶豫的離開。
離職的原因在職場上，新東家或許只是隨便的問，但如果回答不當，就很糟糕了！
1.妳可以說因為薪酬問題辭職，至於為什麽薪酬問題，可以說，上壹家公司因為業務發展緩慢對員工的福利不是很重視。
2.想有更好的發展空間
說的時候誠懇壹些
2.想有更好的發展空間
說的時候誠懇壹些
不要寫因為妳自身原因而離職,什麽工資低、工作太累之類的,與領導不和之類的絕對不能寫.因為新的公司會覺得妳這人太挑剔,以後妳可能也會因為這些原因而離開這家新公司。
不要寫過多公司的原因導致妳不得不離職,比如:人際關系復雜、單位領導無能,這樣新公司壹定不會錄用妳,因為他們會想,如果有壹天妳離開了這家新公司,也會這樣在背後罵他們。
說的公司破產的原因,壹定要慎重,如果妳原來所在的單位是家大公司,那麽是否破產在網上是很容易查到的.如果妳的謊話被揭穿,工作是肯定沒有了.
可以填寫如下原因:
1.單位有工作人員是領導的親戚或朋友,而自己則是應聘進去的,很多好的機會總輪不到自己;
2.妳自己雞經人介紹去的單位,無論做出什麽成績都會被人任為是得到了領導的照顧,所以自己想換個工作,這樣更能體現自己的能力.
3.原來的公司總不按時發工資,有拖欠現象。
4.公司對客戶的承諾經常不能兌現,搞的妳們總是要對客戶進行解釋。
註明:前2條是絕對不會有問題,曾經實驗過;
後2條最好事先編好可以舉例的事件,免得突然問起來妳沒的說,就有可能穿幫了。
推薦：盡量采用與工作能力關系不大、能為人所理解的離職原因，如為符合職業生涯規劃、上班太遠影響工作、充電、休假、生病等。
註意：避免敏感答案，並不意味著欺騙，如招聘人員問及細節問題，應如實回答。否則求職者的誠信度可能大打折扣，成功可能性更小。
原因有：
家裏有事，簡稱個人原因（戀愛、結婚生子、買房搬家、治病救人都行！）
公司轉型，簡稱結構調整（公司轉戰陣地、主要業務變更、人事結構性裁員等無望之災！）
個人發展，簡稱尋找挑戰（小有成功、尋找新的個人發展前景什麽的，個人轉型！）
忌：
與人合不來！（精神病患的同事，受不了！）
與上事不合！（脾氣大，擺架子，不認錯！）
失職和無能！（大意了，惹禍了，做不了！）
貪汙瀆職了！（沒進去，算命大，沒人用！）
總之，實事求是，但要壹定修飾！自己沒做好工作失職了，但原因是家裏有事、個人專業不對路公司產新品轉型等。千萬別壹門腦子直來直去。誠實固然好，但若愚實，就有點傻的可愛了！...>>
問題六：離職原因如何說?聽聽職業規劃專家的 離職原因如何說？聽聽職業規劃專家的 辭職再找工作總會被問到妳在上個公司的離職原因，如何回答將關系到妳是否能夠被錄用。看看本文職業規劃專家的分析，或許對妳有所啟發。 壹、離職原因如何說 1、錢的問題 筆者點評：有些老板很忌諱這麽問，壹般說來，錢少也就人很閑，妳可以明確地告訴老板，作為壹個年輕人，比錢少更可怕的是無事可幹，相信妳會成功。讓老板覺得妳還是有自己的想法，有自己的前景規劃，至少說出來還是想忙點事。 2、人崗吻合率較低 第壹種情況是公司所需求的技能與我擁有的技能是壹個交集，並且交集面較小，那麽這個時候勞資雙方都可能不劃算；第二種情況是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我個人技能的子集，這時勞資雙方其中有壹方會不劃算。這種無法較充分實現勞資雙贏的合作是不會長久的，也即會是階段性的。 3、職位的生命周期已到 企業中的壹部份職位是為配合企業完成階段性任務而特設的，並非常設職能，因此當這壹階段任務完成又找不到適合崗位時，我就得離開。 沒有成就感，當我已想盡辦法都無法改變目前環境、局面、觀念等的時候，我會因無所突破而離職對方可能會認為妳無能，壹定要突出妳的個性，說明不符合這種工作，有些人就不喜歡機關的氣氛，但是壹到民營企業，就如虎添翼。 4、企業發展較慢 當我在企業呆了較長時間，而因企業發展較慢，無法吸收新的養分或獲得發展機會的時候，會選擇離職。可以從個人的發展來說，表示自己的壹種勇氣與沖勁，如面試 官不欣賞，也無妨，換個企業去 面試 ， 面試 100個，只要有壹個適合就行了。 5、個人成長問題、 職業規劃 問題 在企業中無法實現我個人的職業生涯計劃時，我會選擇離職。壹定要有自己的發展思路，並且為此自己在不懈的努力，如想從工科調到管理，妳就必須業余時間學習很多管理學的知識。 6、理念問題 當我的理念與企業理念差距較大，又無法有效融合的時候，我會選擇離職。 筆者點評：以這種方式回答太危險，除非在之前妳已讓主考官感覺到妳在壹家經營管理理念不健康的企業中工作，而妳的理念又是正確的，否則最好不用，用了之後壹定要能自圓其說。 7、用人機制問題 壹朝皇帝壹朝臣的用人機制除，反映了壹種群帶關系外，更揭示了用人要講究匹配互補。我的主子換了，把我也換了，並不代表我有什麽問題，只是說明我與新主子不是最佳搭檔，我不能與其有效的形成有利於企業的匹配互補組合（內閣重組就是這種情況）。 有的時候采用其中壹種方式回答就可以，有時需同時采用幾種方式組合回答，但不管妳怎麽回答都可能有壹定風險，因為考官還會追問下去，因此妳還必須準備好對妳當時有利的解釋，當然這種解釋不只局限在這壹道題中，而是可以滲透在整個面談的過程中。這就要求求職者會“抓題”，在面試前把答案想好，並做好應答策略布署。 二、職業規劃專家關於離職原因如何回答的5大提醒： 1、表現出熱愛原來的公司，至少曾經熱愛過。 2、表現出離職與公司有過溝通，並且是雙方認為的最好解決辦法。 3、新公司與原來公司的區別，沒有優劣之分，只有自己的發展前景之慮。 4、妳的成績與妳的辭職有壹定的關系，但是壹定要公正說明其中的原委，如理念、公司用人變化等。 5、坦誠的談論，以壹般人的感情去看待，相信考官也是人。讀了《》的人還讀了: 1、職業規劃十壹要點 2、應屆畢業生：職業規劃目標為首 3、職業規劃:想創業,進小公司還是大公司 4、現實主義職業規劃 5、安徽工業經濟職院以職業規劃大賽促學生創業 6、職業規劃中的4個關鍵點 7、職業規劃：面試時最常問的問題（實例） 8、職業規劃 妳在做嗎？ 9、如何對員工進行職業規劃培訓？ 10緝發光菏叱孤癸......>>
問題七：辭職原因與辭職後的發展去向怎麽寫 用人單位無過錯，勞動者提出離職是其應有的權利，勞動者不需要過於糾結辭職原因與辭職後的發展去向的填寫，勞動者可以根據實際情況進行填寫，離職通常有如下原因：
1、感覺個人在公司發展的空間有限，無法體現自己的價值；
2、薪酬待遇與個人期望值有較大差距；
3、員工與領導層之間的互相信用程度較差，員工與上司不容易溝通，想法得不到上司重視；
4、與管理層或老板在公司理念上產生分歧（這條主要發生在企業高層離職上）；
5、企業人際關系過於復雜，導致員工情緒低落、心情郁悶；
6、公司發生改制、股東或主要經營者更換等，被調整離職；
7、個人原因（如自己選擇創業、離開企業所在城市、出國、考研等）選擇離職；
8、公司對員工的職業生涯規劃不清晰，在員工晉升、培訓、薪酬增幅、激勵、承擔更多工作責任方面與個人期望值有較大差距，員工感覺到成長機會較少而選擇離職；
辭職後的發展方向可以是繼續從事本行業或者自主創業等。
《勞動合同法》
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
問題八：離職原因時，如何說明自己為什麽離開上壹份工作 有過跳槽經驗的人壹般都會遇到這樣的尷尬：面試新職位時，HR會問自己之前工作的離職原因。之所以尷尬，是因為壹方面自己揣著個真實想法，另壹方面卻希望冠冕堂皇地說出去。作為壹名職業規劃師，經常有不少人問過我怎麽說明自己的離職原因。大家都知道，跳槽無外乎是薪水不滿意，發展空間有限，地理位置較遠，人際關系處理不好，追求新職業等等，但是問題來了，大家擔心的是，如果直接說原因，會不會對新工作產生不好影響，提前說對薪水的不滿，會不會因為拋出底線，讓自己的機會變小？如果說因為升職無望，會不會讓對方覺得能力不夠？如果說因為人際關系，會不會讓HR覺得是個刺頭？如果抱怨太多，會不會讓人覺得不職業？而如果不這麽說呢，會不會覺得太假？這些考慮都是有道理的。但是，應該怎麽做呢？作為壹個成熟的職場人，應該很好地規劃自己的職業發展，這其中就包括了――跳槽。
首先，對自己的職業變化有所規劃，什麽時候跳槽？為什麽跳槽？下壹份職業是否能滿足跳槽前的期待？這是壹個前提，這些事情想明白了，跳槽才有意義。其次，如果辭職已既成事實，那麽就坦然面對，做好總結，是有所期望而辭職？是不滿現狀而辭職？還是 *** 之下的辭職？這些辭職自己處理的好不好？這段時間的職業經歷對自己的職業生涯有什麽影響？下壹份職業在妳的生涯發展中會起到什麽作用？當這些問題都搞明白了，最後，面對HR時，說明辭職理由就不會尷尬了。
有這麽壹位仁兄向我提問：他是壹家外資公司的銷售，作為壹位老員工，因為不滿分公司經營管理中的種種問題，直接越級向上司反映問題。結果引起集團公司領導的重視，並且調查問題，調查的結果並沒有像他之前設想的那樣引起職場地震，只是讓分公司領導的壓力更大了。於是，隨後的幾個月中，他感覺部門經理、分公司總經理、人事經理都在找自己的茬。這種緊繃的職場關系持續了幾個月，終於斷裂。這位朋友雖然經過勞動仲裁拿到了賠償金，但是也面臨面試新工作時的問題：實話實說，人事經理會覺得是個麻煩，不實話實說，又感覺別扭。
另外，好壹點的公司都會做背景調查，因為得罪了原公司領導，如何應對調查也是壹個問題。這位朋友問我：如果這是我人生中的壹個黑點，我該如何把自己洗白？對這個問題，他有壹個假設，就是如何“洗白”。陷入這種假設，是不可能有建設性的特別滿意的建議，因為壹面是事實，壹面是職業操守，這似乎是壹對矛盾。我建議，全面反思這件事：找到這件事中間表現出來的的優點，比如對企業的責任心，勇氣和膽識；同時找到事件中做的不夠的地方，比如越級反映問題，寄希望於高層的介入，這種行為本身沒有遵守職場規則；找到可以做得更好的地方，比如反映問題並不是放棄了自己的努力；認識到自己的界限，在不同的職位做事情的方式不同。
在反思中，向內思考，而不是壹切歸結於外因的不可避免。如果把這壹切都做到了，自己的內心平復了，不再糾結了，自然就知道如何和人事經理講這件事了。這個朋友的擔心很正確，但是有沒有想過，人事經理之所以認為可能是個“麻煩”，是從未來角度考慮的，而這種擔憂壹定是當事人才能給他的，如果當事人依然對之前那件事耿耿於懷，並且沒有所反思的話，正常人都會以為下壹次還會這樣做，這樣做的結果是：沒有什麽改進，而且人際關系破裂，就會是壹個麻煩源。解決的關鍵是，自身的成長。另外，從技術上，還可以采用推薦的方法，既然已經在業內有經驗，不妨試試之前的客戶或者上下遊企業的朋友推薦，這更靠譜。所以說明辭職理由的原則是：真誠表達，內心壹致。我們應聘時面對的HR智商之高，經驗之豐富遠超過我們有時的幼稚假設。所以，不要犯傻，面試之前，先對自己面試壹下。...>>
問題九：申請離職怎麽寫由於個人職業規劃和壹些現實因素，經 離職申請不用太詳細些離職原因，只寫因個人原因，就可以。具體可以在離職面談是溝通。
問題十：離職原因 個人角度
1、個人原因
2、不適應公司文化
3、薪酬待遇低
4、缺少發展空間
5、與上/下級關系不和
6、其他：諸如離家的距離、結婚、家人生病等等。
企業角度
組織發展過快導致結構性離職
現 在這個時代可以說是企業快速發展的黃金時代，許多大的企業集團似乎在壹夜之間就冒了出來。尤其對於國內企業，依據國內的本土優勢和政策環境等借勢而上，演繹了壹個又壹個商業神話，造就出壹個又壹個商業英雄。但在企業規模迅速擴張的背後，卻經常是人力資源工作人員的無奈：如果企業發展速度過慢，可能會導致員工因看不到前景而離開;若企業大規模地擴張，組織快速地變革，企業內部就會出現大量的新崗位，也為內部員工提供了新的成長空間，但實際上企業往往更多會抱怨員工的成長速度跟不上企業的發展速度，於是招聘新人成了許多企業人力資源部的主要工作。
在壹些公司中，大量的管理崗位甚至決策崗位都在啟用新人，這使企業面臨壹個嚴重的人員管理難題：原有的管理人員在面對新的管理方式和理念的沖擊時容易形成幫派;新人太多，企業無法在短期內融合;新員工尤其是重要管理崗位的新員工，每個人都有自已的工作背景和管理理念，要轉變自已原有的行為方式存在著困難。在壹個到處都是新面孔的環境裏，要想脫穎而出，就要想辦法去發揮自已的影響力，很可能大家都各行其道，於是會出現爭權奪利等企業政治問題，企業的管理平臺成為管理者明爭暗鬥的戰場。
另外，組織發展過快也可能會導致組織結構不清、流程混亂，出現管理的真空地帶或是爭權現象;如果高層管理人員管理寬度不足，會出現向下管理的越權行為，導致中層管理人員的失落感，這些都是導致員工離職的因素。在集團化治理結構下，情況將變得更為復雜。對於基層員工來說，管理層未能形成統壹的管理風格、管理方式和理念，則意味著自己無所適從。結果是，企業辛辛苦苦招聘來了人才，但管理者往往因無法實現目標而離職，基層員工則因感覺公司管理混亂而萌生退意。於是許多公司尤其是高速成長的公司，幾乎都面臨這樣壹個問題，企業需要大量人才，但卻有著過高的員工離職率，經常導致許多工作受到影響，而且似乎難以找到有效的解決方法，這種企業治理結構不適應公司發展速度所導致的離職，也就是我們所說的結構性離職。
作為快速發展的企業，想要解決組織發展過快導致的離職問題，首先要解決的不是公司的發展速度，因為企業要生存就得靠發展。所以，公司應認真規劃的是公司的治理結構。國內許多所謂膨脹過度而失敗的企業，往往是因為缺少合適的公司治理結構而無法控制公司的規模擴張。如果公司能夠為快速擴張提供組織保障，則可以使公司的發展速度在穩健的結構框架內發展。這樣，即使有大量的新員工進入，每壹組織單元都在相對清晰的職權範圍內開展工作，也就能避免上述問題導致的離職。
現實與期望的差距成為新員工離職的最大隱患
壹位漂亮的人力資源工作者死後，上帝答應她可選擇在天堂和地獄各自生活壹天，然後決定留在哪裏。在天堂的壹天她感到悠閑而自由;而到了地獄，迎接她的是美麗的風光，熱情的同事和衷心的祝福，豐盛的晚餐和快樂的舞會，以及美好的前景。她知道天堂很好，但她更被地獄所吸引，於是決定留在地獄。第二天醒來，她發現自己站在壹個荒涼的垃圾堆上，四周到處是垃圾和汙物。魔鬼走近她，取笑她。她不明白，這不就是昨天所向往的地獄嗎，怎麽變成了這樣?魔鬼笑著說： “那是因為昨天我們在招聘，而今天妳已經成為我們中的壹員了。”
這不僅是壹個人力資源工作者的笑話，實際上也是許多公司現實情況的寫照。許多負責招聘的人員，認為為了維護和保持公司的對外形象，不能向應聘者提供公司的消極信息。尤其在公司急於用人之際，HR......>>