專家指出，在《勞動法》、《婦女權益保障法》、《殘疾人保障法》、《就業促進法》等法律中，都有關於勞動者平等就業權的規定。但是，現行的反就業歧視法由於規定過於分散、過於原則，已經不能適應社會發展的需要。
侯欣壹認為，我國現行法律中關於反就業歧視的規定，基本上是權利宣示，缺乏程序保障和實施機制。
“比如法律對女性平等權利的宣示性保護已經相當全面，但女性就業歧視依然無處不在，甚至明目張膽。這表明現有的反歧視法律是無效的。這種不符合的原因是反就業歧視法律制度缺乏有效的救濟機制。”侯欣壹指出，反歧視法律制度的嚴重缺失亟待關註。
中國政法大學教授劉曉南在接受采訪時指出，雖然我國保障女性平等就業機會的立法不斷發展，但許多相關法律法規過於分散，立法模式和技術仍顯不足，原則性規定較多，可操作性差。
“用人單位在就業期間歧視的，只能以勞動合同爭議的名義提起勞動仲裁和勞動訴訟，而不能以就業歧視為由提起訴訟。所以，雖然我們有那麽多的部門法，宣示了很多不容歧視的權利，但是卻沒有辦法對公民的權利進行有效的保護和救濟。”劉曉楠直言不諱地說道。
缺乏對性別歧視的具體解釋，難以獲得雇主隱性歧視的證據，雇主的責任不明確，缺乏實施機制和執法機構...中華女子學院副教授朱曉飛指出，法律內容不完善、規則不嚴謹、可操作性不強是導致女性就業歧視的重要原因。
正因如此，1即將實施的《河北省婦女權益保障條例》備受關註。
針對婦女就業性別歧視問題，條例明確規定，地方婦聯可以約談在職工招聘和就業過程中歧視婦女的單位主要負責人，督促和指導用人單位在約定期限內糾正歧視婦女的制度和行為；必要時，婦女聯合會可以邀請勞動和社會保障行政部門、媒體及其他相關組織參與約談，並出具整改意見。用人單位拒不改正歧視婦女問題的，可酌情列入不良記錄名單。
對此，劉曉楠認為，河北省在地方立法中加強對婦女平等就業權的保護，通過立法明確婦聯組織的職能，值得肯定。下壹步需要評估實施效果，可行的話建議進壹步推廣。
建立專門的反就業歧視機構
值得註意的是，《河北省婦女權益保障條例》明確規定，被約談的用人單位在約定期限內拒不改正的，婦聯可以通過媒體予以公告，並提請勞動保障行政部門依法查處或者向當地人民法院提起訴訟。
但在侯欣怡看來，這個規定執行起來難度很大。
“雖然女性遇到就業歧視後可以向婦聯投訴，但婦聯不是有爭議處理權的機構，也不是政府部門。很難改變雇主的態度。而且對於求職者來說，也沒有太多的精力和財力去法院打官司。”侯欣壹說。
專家認為，解決就業歧視問題的根本途徑仍是立法，應制定專門的反就業歧視法。
劉曉楠認為，立法應堅持問題導向，明確就業歧視的概念和適用範圍，擴大公平就業的保護範圍，明確打擊就業歧視、促進性別平等的措施。
“比如，在明確反就業歧視、促進性別平等的措施中，針對當前就業性別歧視存在的突出問題，法律應明確規定禁止基於婚育狀況的歧視。”劉曉楠說。
在侯欣壹看來，我國有關反就業歧視的法律法規之所以形同虛設，壹個根本原因是現有的法律法規缺乏有效的實施和救濟機制。用人單位非法歧視勞動者就業，勞動者沒有有效的救濟途徑尋求幫助，違法的用人單位沒有受到應有的懲罰，使得相關立法形同虛設，就業歧視現象愈演愈烈。
“為了讓法律真正發揮作用，確保勞動者在就業歧視後能夠得到有效救濟，建議在政府部門建立專門的反就業歧視機構和相應的救濟機制，這也是立法的核心內容。”侯欣壹說。
侯欣壹認為，專門的反就業歧視機構和法院系統就像兩輛馬車，在各自管轄範圍內解決就業和其他糾紛方面發揮了卓有成效的作用。而且這種機構的親民、主動、專業等特點，使得歧視發生時，人們更願意選擇這種機構進行申訴，而不是打官司。
法律的生命力在於實施，法律的權威也在於實施。劉小南指出，為了有效懲治違反就業歧視法的行為，應當詳細規定用人單位實施就業歧視，侵害勞動者平等就業權的，應當承擔相應的民事、行政和刑事責任。
“在司法實踐中，就業歧視案件當事人能夠獲得的賠償金額非常有限，導致法律未能發揮其應有的引導、威懾和懲罰作用。對於在招聘中實施性別歧視的用人單位，可以增加懲罰性賠償條款。比如要求在招聘中實施性別歧視的用人單位，對在招聘中遭受性別歧視的婦女給予三個月的補償。”劉曉楠建議。