利用社交網絡尋找和雇用被動的候選人是企業從社交招聘中獲得的最大好處。社交網絡時代，招聘是壹種雙向交流:公司在找合適的候選人，候選人也在找公司。這意味著企業的人力資源經理必須改變傳統的“守株待兔”的招聘策略，轉而采取主動。
在信息時代，職業社交網絡更註重與目標候選人的實時互動，在保持中高層候選人的關註度和展示企業的雇主形象方面比傳統招聘網站更有優勢。
基於社交網站的招聘方式給求職者和招聘者的互動帶來了樂趣。前者通過在社交網站上完善自己的專業信息，打造自己的名片來吸引“獵頭”，後者可以在社交網站的圈子裏與壹些網友討論空缺職位的相關話題。通過這種互動的方式，可以準確了解考生的專業技能、背景等細節。在此基礎上，顯然面試是高效的。
初創期的招聘策略:
企業是個新生兒，還沒有得到社會的認可，實力很弱。公司規模不大，人員不多，但極其靈活，不斷成長。各方面都不成熟，制度基本沒有，企業文化沒有形成，直接由老板管理。企業發展戰略的目標是生存和發展。
壹個企業的發展和業務拓展，主要看老板的個人能力。大家團結度高，效率高，品牌認知度差，市場占有率低。面臨的主要問題是市場開拓和產品創新。
創業期，高層團隊相對穩定靠的是創業精神，中層相對穩定。但由於企業管理制度不完善、保障體系不健全、薪酬待遇低，普通員工的離職率通常較高。
對外來人才需求不突出，數量少，以招聘壹般員工尤其是銷售人員為主，中層招聘很少，高層基本沒有招聘。
對人員的要求高，豐富的工作經驗和業績是關鍵的選擇標準，最好是通才；尤其是壹些認同企業發展方向和目標的年輕人。吸引人才的手段主要依靠良好的職業前景、富有挑戰性的工作和領導者的個人魅力。
工資雖然低，但是彈性比較大，最好有更大的成長空間；股票期權也可以作為激勵手段。由於資金不足，招聘成本低，企業往往采用朋友介紹、網絡招聘、招聘會等招聘渠道。企業還沒有形成專業的人力資源部門，選拔主要靠老板的個人判斷。用人靈活性強，壹人多崗、不同人定崗現象明顯，對招聘時間和效率沒有明確要求。