第壹，招聘公司可能遭遇詐騙。
1，申請人未如實告知年齡、健康、學歷等情況。；
2.申請人偽造各種證明文件；
3.申請人未與其他用人單位解除勞動關系；
4.申請人以其他方式欺騙用人單位。
二，求職欺詐的法律風險
1.如果申請人以欺詐手段被雇用，雇用合同可能無效。
2、因違法用工受到行政處罰的。
3.尚未與其他用人單位解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
三、欺詐的法律風險防範措施
企業要建立完備的招聘用工規章制度，規範招聘過程的各項具體事務，既保證員工素質，又防範招聘的法律風險，出現勞動爭議時有章可循。
具體而言，防範工作欺詐法律風險的措施主要包括:
1，審核申請人的身份、學歷、資歷、工作經歷等信息是否真實。
根據《勞動合同法》第八條規定，用人單位有權了解與勞動合同直接相關的基本信息，勞動者應當如實說明。“與勞動合同直接相關”的基本信息，包括勞動者的健康狀況、文化程度、工作經歷等信息，由企業進行審查。
因勞動者提供虛假信息導致合同無效的，根據《勞動合同法》第二十八條，勞動合同被確認無效，勞動者已支付勞動報酬的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。因此，即使因勞動者的欺詐行為導致勞動合同無效，用人單位也必須支付勞動報酬。邊肖，申請詐騙的法律風險提示的內容，在這裏已經講到了。有問題可以繼續咨詢。
2、審查申請人是否有潛在疾病、身體缺陷等。
根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內，用人單位不得解除勞動合同；醫療期結束後，還需要提前壹個月書面通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月的工資，才可以解除勞動合同。
因此，企業在招聘員工時，應做必要的體檢，以確定其身體狀況是否適合崗位要求。
3、審查申請人是否達到法定就業年齡。
根據《勞動法》第十五條規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。《禁止使用童工規定》第六條規定，用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門處以每使用壹名童工每月五千元的罰款；使用有毒物品作業場所使用童工的，按照《使用有毒物品作業場所勞動保護條例》規定的罰款幅度，或者按照每個童工每月5000元罰款的標準，從重處罰。勞動和社會保障行政部門還應當責令用人單位限期將童工送回原居住地給其父母或者其他監護人，所需交通、住宿費用全部由用人單位承擔。
4、審查申請人是否與其他企業簽訂了未到期勞動合同或承擔了競業限制義務。
根據《勞動合同法》第九十壹條規定，用人單位招用未與其他用人單位解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
因此，在招聘員工時，應要求其提供與原單位解除或終止勞動合同的證明，並保留原件。未解除勞動合同的，需原單位出具同意員工入職的書面證明。還應核實勞動者是否承擔競業限制義務，並與原單位核實。
5.雇傭工人時保留書面材料。
為避免企業與員工因履行知情權而產生糾紛，防範相應的法律風險，企業應樹立證據保全意識。在招聘、錄用員工過程中，積極保存員工書面提供的信息材料、企業通知材料等相關材料，並要求提供者和接受者簽字蓋章，以便發生糾紛時有據可查。要為每壹位員工建立個人檔案，作為員工個人基本情況、考核、獎懲、應聘和錄用後崗位和工資變動的證據。員工檔案應盡可能包括但不限於以下材料:
(1)簡歷及面試考核表；
(2)身份證、學歷證書、戶口本復印件；
(3)背景調查記錄；
(4)入境登記表；
(5)體檢表；
(6)員工轉正匯總評估表；
(七)勞動合同；
(8)崗位變動記錄；
(9)工資調整記錄；
(10)獎懲記錄；
(11)保險賠付記錄；
(12)與公司簽訂的其他合同、協議；
(13)其他需要納入檔案的材料；
(14)離職申請和離職證明。
因為文憑、學歷、各種證書是證明應聘者能力的最重要的證明材料，用人單位只能根據這些來判斷應聘者的技能是否符合崗位要求，而用人單位的相關招聘人員又急於招人，不太可能對證明材料進行嚴格審查，所以應聘者就有了可乘之機。所以用人單位還是需要嚴格審查，避免損失。申請人要提高遵紀守法的意識，避免心存僥幸。與其造假，不如腳踏實地，牢記申請詐騙的法律風險。