因為效率和成本。
金融裏有個夏普比率，即夏普比率=回報率/波動率
它蘊藏了這樣的壹個智慧：當我們在分析某個投資回報時，我們不光需要看總回報，也要看為了獲得該回報妳付出多少風險。
? 在固定所能承受的風險下，追求最大的報酬；
? 或在固定的預期報酬下，追求最低的風險。
在某些情況下，即使妳的總回報看上去很高，但如果妳為此承擔了很大風險，那麽妳的決策未必高明到哪裏去。 妳只是運氣比較好，賭贏了而已。
好的學歷，就是壹個“風險穩定器"。它雖然不壹定能夠為妳帶來很高的回報，但是它能夠極大降低妳的人生風險。
公司招聘的目的，不是尋找遺珠—我們也沒有這個義務。北大清華也有窩囊廢，也許妳是壹個低學歷的高能力的人，但是把妳從人海裏挑選出來——這不是我們的目的，條件也不允許，代價太高了。
公司招聘的目的就是為了以最優化成本和效率，找到我們需要的職員。明明有壹個更高的比率標準，我為什麽要舍易求難，去選擇壹個比率很低的標準來招聘？增加我成本，而且得到人才的幾率更低。窺壹斑而知全豹，單憑壹張紙去判斷壹個人雖然不可取，但，單從壹張紙，他至少證明了高學歷者的科目學習能力起碼比妳強。
難道現在所有大/小公司都只看重學歷？
不是的，很多公司更看重的還是能力和綜合素質。
學歷高沒能力的人，才會以文憑為傲，跟學歷低的人較勁；真正有學歷有能力的人，反而覺得學歷僅僅是錦上添花。
如果妳非得搞清楚，學歷到底是不是敲門磚的問題？什麽凡事都沒絕，對這種小概率事件我不願意討論。
作為HR的角度，我想告訴妳：
招聘的目的是：預測妳將來的“業績”。很遺憾，短時間內難以評測壹個人的所謂能力，招聘只有短短數小時的相互了解，而評測壹個人的能力，則需要至少幾個月甚至1-2年。
所以，對於經驗尚淺，沒有3-4年工作業績作為背書的新人，學歷將是妳最強的證據，讓招聘方預測妳未來的業績。