如何制定人才招聘計劃？
人才招聘要內部培養和人才引進相結合。這是HR在確定招聘計劃時需要首先考慮的原則。
內部培養和人才引進在確定用人標準上是存在差異的，對著重內部培養的人才招聘標準上，可以考慮招聘對象在實際工作經驗上不做苛刻要求，但是要要求所招聘的對象必須具備培養的潛質，而這類人才的招聘可以采取從學校招聘和人才市場招聘相結合的辦法；對於引進的人才，則要在工作經驗和工作的適應性上提高招聘標準，要確保引進的人才馬上都能進入工作角色，這些人才的招聘要采取從競爭對手那裏“挖人和社會招聘相結合的原則，在”挖人上，HR平常就要註意競爭對手那裏的優秀人才，並建立他們的檔案和保持聯系和溝通，以便在用人之際，能夠有合適的“挖人對象。
人才招聘要考慮現有人力配置和必要人力儲備相結合的原則。
人才規劃要結合企業發展的戰略和經營規劃，HR要確保人才規劃不但確保企業現階段的人力需求和配置要求，也要考慮為將來企業的經營和發展儲備相應的人力，避免企業在急需用人之際出現人才的青黃不接的被動局面。
因此這就需要HR在制定招聘計劃時，壹方面要考慮企業急需的人才招聘計劃，另外壹方面要根據企業經營發展的需要考慮適當的人才儲備計劃。對於需要儲備的人才，HR可以考慮招聘壹些成本比較低的學生，然後讓他們在老員工實施傳幫帶計劃，等企業需要人力時，讓這些儲備人才相應的補充到崗位上去。
詳細的薪資方案、人才試用轉正管理規定、員工晉升方案等也是HR在制定人才招聘計劃時需要必備的相應方案。在實踐中，許多企業缺乏相應的薪資等方案，而這些方案的缺乏會給HR的招聘工作帶來極大的困擾和困難，因為沒有這些相應的方案來支撐HR的工作，在招聘中難以回答這些與招聘者切身利益相關的問題從而導致人才不敢加入企業，同時缺乏這些方案會讓招聘者以及入職者感覺企業管理不規範，以至於人難以招進和人招進來難以留住。所以HR 在制定招聘計劃時，壹定要看經銷商的企業是否有這些相應的方案，如果沒有壹定要作出詳細方案通過相應流程審批後再啟動招聘工作。