按照正常程序，壹方離職，即與公司解除或終止勞動合同。公司出具離職證明，辦理社保和檔案轉移或封存，並辦理交接手續後，與公司的勞動關系也隨之解除。如果想重新進入公司，需要遵循入職程序，即求職、面試、審核、培訓、入職程序。
但由於客戶是原員工，公司對其之前在公司的表現和情況有壹定的了解和記錄，所以如果再次選擇原公司，公司通常會了解客戶離職的原因，之前的表現，個人技能和對公司的奉獻或態度，以及為什麽要重新入職等。，然後通過仔細的審查和評估確定是否再次接受委托人。而單位這樣做，無論對勞動者還是雇主，都是壹種負責任的做法。
因此，當事人離職後若想回到原公司，首先要確認自己的求職條件和目的，與公司招聘負責人坦誠溝通自己的合理理由、工作態度和內心想法，必要時提供更多信息，如情況說明、資格證明、未來工作思路或計劃等，以增加再就業的成功率。
但如果妳之前因為主動辭職沒有辦理離職手續，或者因為在單位表現不好、不稱職甚至用人單位嚴重違規而被辭退或開除，那麽再就業的成功率壹般都很小。這種情況下，當事人最好先反省自己，再考慮是否繼續求職。作為壹個曾經負責人事招聘的管理者，在和同行的交流中，通常大多數單位都很難接受這種返聘的員工。
用人單位和勞動者建立勞動關系、簽訂勞動合同，應當遵循合法、公平、平等、自願、協商壹致、誠實信用的原則。工人選擇單位，單位也選擇工人，這是雙向選擇，是平等的。
我國自2008年6月5438+10月1日起實施勞動合同法，2012年6月修訂。這部法律明確了勞動合同雙方的權利和義務，保護勞動者的合法權益，建立和發展和諧穩定的勞動關系。所以作為勞動者，首先要多了解這部法律，才能維護自己的合法權益，履行自己應盡的義務。
相關參考法律依據:
根據《中華人民共和國勞動合同法》
第壹條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方的權利和義務，保護勞動者的合法權益，建立和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位和其他組織(以下統稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者，應當依照本法訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同。
第三條訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等自願、協商壹致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
用人單位制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接關系勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商。
在執行規章制度和重大問題的過程中，工會或職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項予以公示或者告知。
第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者其工作內容、工作條件、工作場所、職業危害、安全生產條件、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他信息；用人單位有權了解與勞動合同直接相關的基本信息，勞動者應當如實說明。
第二十九條用人單位和勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十九條有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同:
(壹)在試用期內，被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位規章制度的；
(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第壹款第壹項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之壹的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同:
(壹)職工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位安排的其他工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同內容達成協議的。
第五十條用人單位解除或者終止勞動合同，應當出具解除或者終止勞動合同證明，並在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，應當在完成工作交接時支付。
用人單位應當將解除或者終止的勞動合同文本至少保存兩年備查。