商業的起起落落，無論哪個企業，都需要經歷四個發展階段，即初創期、成長期、成熟期和衰退期。
在不同的發展階段，其經營戰略必然不同，其人力資源管理的側重點也完全不同。我們經常聽到壹些企業說，我要學習華為的人力資源管理，學習海爾的人力資源管理。好像壹些先進企業的人力資源管理就是標桿和典範，我們只要學會了就能做好我們公司的人力資源管理。眾所周知，每個企業在不同的發展階段，不同的經營環境下，都有不同的人力資源戰略。根據研究，筆者發現在企業發展的四個階段，人力資源的側重點並不相同。具體分析如下:
首先，人力資源管理處於起步階段。
初創期企業的特點:生存問題是首要問題。企業要解決的是先生存的問題，突出業務的發展，強調結果導向，忽視過程。不管黑貓白貓，抓到老鼠就是好貓。企業資金少，人員少，組織結構簡單。老板起著決定性的作用。
這個階段的人力資源管理壹般是彈性的，沒有規則。壹切以效率和結果為導向。詳情如下:
人力資源各模塊所采取措施的重點
組織結構簡單明了，沒有復雜的層級。
招聘以業務人員和技術人員為主。這是公司的核心人才。壹般來說，業務人員以低底薪高提成為主，技術人員薪酬水平在中位數左右。其他職位的薪資都在市場的低位。
在培訓方面，公司不會花很多時間和精力在培訓上，壹般要求妳能召之即來，來了就打。
考核以結果為導向，獎勵那些帶來結果的人，基本忽略過程。
薪酬方面，由結果決定，薪酬以銷售為主，有核心技術崗位。由於企業剛剛成立，資金短缺，所以會把錢花在刀刃上，獎勵那些為公司創造效益的人。同時會倡導壹種風險共擔，少拿固定工資，獎金按公司效益分配。
員工關系員工之間的關系比較單壹，部門之間的合作不明顯。企業文化基本上就是老板文化。企業成功的關鍵也取決於老板的個人魅力。員工對公司未來的預判和期待，能否保全，關鍵還在於老板的個人魅力和管理風格。人員職責不明確，老板甚至可能指揮每壹個員工，部門之間的分工也比較混亂。
第二，成長期的人力資源管理。
成長型企業特點:生存壓力減輕，企業期望做大做強。除了關註結果，我們也關註過程。在這個階段，有兩個問題比較突出。壹個是員工的利益分配。企業壯大後，員工覺得企業的營業收入增加了，自己的努力增加了對收入的預期。如何分配這些員工的價值成為關鍵問題。另壹個問題是責任和權利的明確。因為起步階段註重結果導向，忽略了各自的職責和分工。企業發展壯大，人員數量增加，組織變得更加復雜。如果權責不明確，顯然會降低工作效率，從而影響整個組織的成長。
這壹階段的人力資源管理壹般強調標準化和權責清晰化。員工的激勵、保留、培訓、發展和合理使用已經成為人力資源管理的重點。
人力資源各模塊所采取措施的重點
在組織方面，重組組織架構，進行優化。明確各部門職責，梳理流程和崗位體系。
在招聘中適當引進壹些管理人才。技術和業務不再重要，需要管理人才帶來新的血液。
培訓開始註重人才的培養，開始關註壹些核心技術崗位和管理崗位並有計劃地開展培訓。
考核不再單純以結果為導向，也註重過程管理。
薪資方面，薪資水平較起步階段有所提升。固定工資在薪酬結構中的比重有所上升。
制度建設開始建立健全管理制度。
在員工關系方面，引導員工建立自上而下的溝通機制，緩解各種矛盾糾紛。在這個階段，最突出的就是員工利益的爭奪和部門職責之間的扯皮。HR需要協調好這幾個方面。
第三，人力資源管理的成熟期
這個階段的企業特點:業務成熟，利潤增加，公司穩定發展，機構臃腫，人員協調性差。
現階段的人力資源管理:合作與創新。詳情如下:
人力資源模塊采取的措施的重點
在組織方面，組織結構的重新設計，流程的再造，公司能力的組合、配置和發展。
獎勵績效管理中的創新
在薪酬管理方面，將實施長期激勵計劃，獎勵中高層和核心幹部。
企業文化強調變革的心態和危機感，有意沖擊員工的思想。
第四，衰退中的人力資源管理
在這個階段，企業的特點是:業務開始下滑，逐漸淡出市場，裁員。
現階段人力資源管理:減員增效。具體包括:
人力資源各模塊所采取措施的重點
在組織上，取消了壹些多余的部門。
招聘方面，不再招人，反而主動裁員；
績效管理回到了以結果為導向的層面。
在薪酬管理方面，薪酬不再給市場中高層，回歸低層。
在員工關系上穩定人心，與員工溝通。
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