通過對工作輸入、工作轉換過程、工作輸出、工作相關特征、工作資源和工作環境背景的分析，形成工作分析的結果——工作規範(也稱工作描述)。
崗位說明書包括崗位標識信息、崗位概要、崗位職責和責任、崗位資格標準信息，為其他人力資源管理功能的使用提供了便利。
[編輯]工作分析的內容
工作分析的內容包括三個部分:工作內容和工作要求的分析；崗位、部門和組織結構分析；分析工作主體的員工。
工作內容分析是指對產品(或服務)實現的全過程和重要輔助過程的分析，包括對工作步驟、工作流程、工作規則、工作環境、工作設備、輔助手段等相關內容的分析；
由於工作的復雜性、多樣性和分工性，崗位、部門和組織結構是不可避免的。不同的行業和業務都影響著崗位、部門和組織架構的設置。崗位、部門、組織結構分析包括崗位名稱、崗位內容、部門名稱、部門職能、工作量及其相互關系的分析。
工作主體對員工的分析包括對員工年齡、性別、興趣愛好、經歷、知識技能的分析，有助於把握和了解員工的知識結構、興趣愛好和職業定位。在此基礎上，企業可以根據員工的特點，將員工安排到最合適的工作崗位，從而達到充分發揮員工才能的目的。
[編輯]工作分析方法
工作分析的方法主要有工作分析問卷(PAQ)、工作要素法(JEM)、經理工作描述問卷(MPDQ)、關鍵特質分析系統(TTAS)、職能工作分析法(FJA)、任務清單分析系統(TIA)和關鍵事件法(CIM)，如下圖所示:
[編輯]工作分析的原因
在人力資源開發和管理過程中，工作分析具有重要意義:
1，工作分析是科學人事管理的基礎。
2、工作分析是提高現實社會生產力的需要。
3.工作分析是企業現代化管理的客觀需要。
4.工作分析有助於實現量化管理。
5.工作分析有助於工作評價、人員評價和人事管理、人力規劃和職業發展的科學化、標準化和規範化。
6.對於勞動人事管理研究者來說，工作分析也是必不可少的。
[編者]工作分析的作用
1，工作分析為人力資源開發和管理活動提供依據。
1)工作分析為人力資源規劃提供必要的信息；
2)工作分析為人員招聘提供了明確的標準；
3)工作分析為人員培訓和發展提供了明確的依據；
4)工作分析有助於科學的績效管理；
5)工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定基礎；
2.工作分析是實現組織職能的基礎。
1)通過工作分析，有助於員工反思和審視自己的工作內容和行為，從而幫助員工自覺、主動地發現工作中的問題，成功實現崗位對組織的貢獻；
2)在工作分析的過程中，人力資源經理可以充分了解組織的所有重要業務環節和業務流程，從而有助於將人力資源管理職能真正上升到戰略地位；
3)借助工作分析，組織的高層可以充分了解每個工作崗位的人目前在做什麽，可以發現崗位之間職責交叉和職責空缺的現象，通過及時調整崗位來提高組織的協同性。
3.工作分析在績效考核中的作用[1]
這種作用主要體現在兩個方面:壹是在崗位說明書的必選項中有“崗位關鍵績效指標”，標明了該崗位員工應該被考核的角度和努力的方向，而績效考核方案的起點是部門和崗位考核指標的選取，廣義的崗位分析甚至可以為部門提供關鍵績效指標；第二，如果職位說明書中包含了“溝通關系”這壹項，可以明確表示績效考核的主體與考核級別的關系，因為溝通關系明確界定了匯報、指導和監督的關系。
4.工作分析在人員招聘和就業中的作用[1]
崗位說明書的另壹個必不可少的內容是崗位資格條件，它不僅是崗位評價的重要參考要素，也是崗位人員空缺時設計招聘需求的依據。壹般招聘廣告中都會有學歷、工作經驗、專業技術水平、能力方向、性格特征等要求。這些內容可以在職位描述的資格項目中找到。
5.工作分析在員工培訓和職業生涯設計中的作用[1]
企業員工培訓的壹個重要特點就是針對性強。這種定位的重要依據之壹就是崗位說明書中規定的內容，尤其是崗位職責要求、考核指標和能力要求。在新員工的培訓中，新員工的崗位描述甚至可以成為他們的必修教材之壹。此外，在設計員工職業生涯時，工作分析還可以提供職業發展路徑和具體要求。
6.崗位分析在人力資源規劃中的作用[1]
人力資源規劃的核心工作是對人力需求和供給的預測。用技能列表法、管理者更替圖、人力繼任計劃、馬爾可夫矩陣法預測供給時，離不開明確的崗位層級關系、晉升和崗位轉換關系，這些都應在崗位說明書中規定。在需求觀察中，不僅需要預測人力資源的數量，還需要預測其質量要求，因此規範中的資格條件成為重要參考。
7.崗位分析在薪酬設計和管理中的作用[1]
崗位評價是制定合理薪酬標準的基礎，正確的崗位評價需要深刻理解各種崗位的要求，從而對組織進行價值排序。工作分析可以通過了解每項工作的內容、工作所需的技能、學術背景、工作的危險程度等因素來確定工作相對於組織目標的價值，也可以作為確定合理薪酬的依據。職位分析為薪酬管理提供相關的職位信息，通過職位差異確定薪酬差異，將薪酬結構與工作掛鉤，從而制定公平合理的薪酬政策。
8.崗位分析對組織分析的作用[1]
崗位分析詳細解釋了每個崗位的特點和要求，明確了工作的權責關系，理清了工作小組之間的內在關系，從而為組織結構設計奠定了基礎。通過崗位分析，特別是廣義的工作分析，可以充分揭示組織結構和層級關系對崗位工作的支持和影響，為組織結構的優化和再設計提供決策依據。此外，崗位分析還與勞動定額和定額工作密切相關。定額是指從組織運行的戰略目標出發，按照壹定的人力資源管理程序和科學規範的方法，合理確定組織的結構、形式、規模和人員數量的壹種管理方法。人員編制是在人員編制的基礎上，嚴格按照組織編制和崗位的要求，為組織的各個崗位分配合適人選的過程。在現代企業管理中，組織只有不斷加強人員配備工作，才能實現組織的精簡和統壹，避免人力資源的浪費，最終實現組織的戰略目標。如果機構的人員配備工作不得力，很有可能造成機構臃腫、人浮於事、效率低下、人浮於事。
9.崗位分析對直線經理的作用[1]
崗位分析對於人力資源經理來說顯然非常重要，對於直線經理來說也是不可忽視的。首先，有助於直線經理加深對工作流程的理解，及時發現工作中的不足，及時對工作流程進行創新，從而提高工作的效率或效果。其次，工作分析可以讓直線經理更加深刻地了解自己在工作中完成某項任務所應具備的技能，有助於直線經理真正發揮其協助人力資源部門招聘人員的作用。最後，直線經理還負責評估每個員工的績效，及時給予反饋，並敦促他們提高績效。績效評價標準和設定績效目標與每項工作所需的任務內容密不可分，這也與工作分析密切相關。
[編輯]工作分析的原則
1，系統性原則；
2.動態原理；
3.目的原則；
4.經濟性原則；
5.位置原則；
6、應用原則。
[編輯]工作分析的實施過程
1，計劃和準備階段
1)確定分析目的；
2)制定分析計劃；
3)組建分析團隊；
4)選擇分析對象。
2.信息收集階段
1)收集背景信息
組織結構；
職業分類標準。
2)確定信息的類型；
3)選擇采集方式；
4)交流，收集對象。
3.數據分析階段
1)審核工作信息；
2)分析工作信息。
4、成果完成階段
5.應用反饋階段
[編輯]為崗位分析提供信息[2]
工作分析的質量主要取決於三個方面:壹是工作信息提供者的選擇；二是選擇合適的分析方法；三是設計合理的分析步驟。在第壹點中，工作信息提供者即工作分析主體的選擇決定了所收集信息的真實性，人力資源管理專業人員應對各主體的信息材料提出規範性要求。
第壹，工作分析所需的信息
工作分析所需信息的類型和範圍取決於工作分析的目的、工作分析的時間限制和預算限制。數據的壹致性、準確性和可接受性是選擇數據源的決定性因素。因此，工作專家、工作執行者和管理主管是主要的信息來源，而下屬和其他與所要分析的工作相關的職員、客戶和工作分析師主要是補充和篩選工作信息。此外，還可以參考相關的職位分析資料和職業分類詞典。工作分析信息的主要類型如下表所示[3]。工作分析所需的相關信息包括:
工作活動數據，即每項工作中的實際活動類型，如打掃衛生、打字等；
人體行為數據是指與個人工作相關的人體行為數據，如身體消耗、行走距離、書寫能力等。
工作工具信息是指工作中使用的機器、工具、設備和輔助工具的情況；
績效標準，即可以用來評價由數量或質量反映的工作績效的各種方法；
相關條件是指工作環境、工作進度、組織行為規範以及各種財務和非財務激勵措施；
人員資格是指與工作相關的知識、技能和個人特征，包括學歷、培訓背景、工作經歷、性格、興趣和身體特征。
二、工作分析的主體
決定工作分析信息質量的另壹個重要因素是由誰來獲取這些信息，即工作分析主體的選擇。工作分析信息的收集通常由實際承擔工作的人、承擔工作的人的直接主管和人力資源管理專家進行。
1.使用不同主題的順序。合拍的做法是:首先是人力資源管理專家(人力資源經理、工作分析專家或顧問等。)觀察和分析正在進行的工作，然後寫壹份工作描述和工作說明書。員工及其直接主管也應參與這項工作。例如，主管可能被要求填寫壹份問卷，並在問卷中列出其下屬的主要工作活動。最後，承擔工作的員工和他們的主管將審查和修改由崗位分析師編寫的反映他們的工作活動和職責的結論性描述。這樣，工作分析的獲得需要人力資源管理專家、組織管理者和普通員工通過共同努力和合作來完成。
2.不同學科的優缺點。在職者、崗位的直接主管和外部人力資源管理專家在提供工作分析信息方面各有利弊，應進行利益整合，但以崗位主管為主。這三種的優缺點如下表所示。
無論如何選擇分析手機帖子中信息的方法，或者由誰來負責收集信息，都取決於很多因素，包括要分析的帖子的特點和敗類，在職者對外部分析師的接受程度，以及分析的最終目的。最重要的是考慮工作分析的目的。另外，信息收集人員的選擇比信息收集方式的選擇更重要。
[編輯]工作分析信息的分類
員工需要做什麽？(什麽活動)
這項工作什麽時候能完成？(何時)
工作在哪裏完成？工作條件
員工是如何完成工作的？怎麽會？工作母機
妳為什麽想完成這項工作？(為什麽)
誰將完成這項工作？誰啊。
[編輯]工作分析信息收集的主要方法
壹、工作實踐法
可以了解工作的實際任務以及工作對人的體力、環境、社會的要求。
觀察、記錄並核實工作量和工作條件。
觀察、記錄和分析工作流程和工作方法，找出不合理之處。
適合短時間內就能掌握的工作，不適合需要大量訓練或者有危險性的工作。比如飛行員、腦外科醫生、戰地記者的工作。
二、面試方法
個人面試(個人面試)
小組面試(小組面試)
主管面試(主管面試)
(1)面試原則和標準
這些問題與工作分析的目的有關。
工作分析師的語言表達應該清晰準確。
問的問題壹定要清楚明確，不能太含蓄。
詢問的問題和談話的內容不應超出受訪者的知識和信息。
問的問題和談話內容不應引起被采訪者的不滿或涉及被采訪者的隱私(麥考密克，1979)。
(2)成功面試的要點
提前準備好面試提綱；
與主管緊密合作，找到最了解工作並能客觀描述工作職責的員工。
盡快與受訪者建立和諧的情感氛圍；(知道對方姓名，寫明面試目的和選擇對方的原因)
妳應該避免在面試中使用不常用的專業詞匯。
面試官應該只是被動地接受信息。
在工作問題上和員工有不同意見，不要和員工爭論
員工對組織或主管有怨言，不要介入。
不要對某個職位的工資表現出特別的興趣。
不要對工作方法和組織的改進提出任何批評和建議。
要求員工按時間順序或重要性順序安排自己的工作活動和職責，避免壹些重要的事情被忽略。
面試結束後，請將收集到的信息讀給在職人員和主管更正；
(3)訪談法的優缺點
優勢:
壹種廣泛使用的、相對簡單和方便的收集信息的方法，並具有廣泛的應用，特別是用於編寫職位描述的目的；
經常作為其他信息收集方法的輔助手段，比如在問卷不明確，觀察員工工作有問題的時候；
通過訪談，可以探索壹些管理層不知道的東西，比如工作態度、工作動力等深層次的東西或者壹些管理上的問題；
友好的方式，可以拉近面試官和員工的關系；
缺點:
對面試官技能要求高，應用不當可能影響信息采集質量；不能作為工作分析的唯壹方法。
信息失真——害怕效率革命帶來的薪酬變化；
打斷被采訪人員的正常工作，可能造成生產損失；
可能會因為問題不夠清晰或準確，造成雙方的誤解或信息失真。
(4)面試的典型提問法。
雖然面試有它的缺點，但它仍然被廣泛使用。以下是面試中壹些典型的提問方法:
妳做什麽的?
妳的職位的主要職責是什麽？妳是怎麽處理的？
妳的工作環境和別人有什麽不同？
做這份工作需要什麽樣的教育水平、工作經驗和技能？要求妳有什麽樣的畢業證或者工作證？
妳參加什麽活動？
這類工作的職責和任務是什麽？妳工作的基本職責是什麽？描述妳工作表現的標準是什麽？
妳真正參加什麽活動？
妳的職責是什麽？妳的工作環境和工作條件是怎樣的？
工作對身體有什麽要求？工作的情感和精神要求是什麽？
工作如何影響安全和健康？
妳有可能在工作中受傷嗎？工作中會接觸到不正常的工作環境嗎？
使用面試方法進行工作分析時，可以提出更多的問題。壹般來說，卓有成效的訪談是根據壹份結構合理或可以檢查和比較的問卷進行的。這份工作分析問卷包括與以下內容相關的壹系列信息:工作的總體目的；監督職責；工作職責；對教育、經驗、技能等的要求。工作分析師在使用這份問卷收集信息時，既可以通過觀察工作的實際進展來填寫，也可以由承擔工作的人先填寫，再由工作分析師進行整理。
三、問卷調查法
優勢:
可以快速獲取眾多員工的信息，省時省力，成本低。
員工有更多的時間填寫工作信息，不會影響工作時間。
適合短時間內調查大量人群。
結構化問卷的結果可以用計算機處理。
缺點:
問卷的設計需要時間、人力、物力，成本較高。
單向溝通，提問的內容員工可能不會部分理解。
可能會造成，填寫不仔細，影響調查質量。
四、觀察法(寫實作品之壹)
1觀察方法
被觀察的工作要相對穩定，工作場所要相對固定，便於觀察。
它適合大量註重體力活動的標準化、短期工作，如流水線工人、會計等，而不適合註重腦力活動的工作，如律師、設計工程師等。
觀察者盡可能不要引起被觀察者的註意或幹擾被觀察者的工作，否則可能會造成霍桑效應。
對於無法通過觀察獲得的信息，應通過訪談等其他形式進行補充。
觀察前要有詳細的觀察提綱。
可以用瞬間觀察，也可以用定期觀察。
2.觀察法的優缺點[4]
操作靈活簡單；
直觀真實，能給崗位分析師直接的感受，所以獲得的信息也更準確；
可以了解到廣泛的信息，比如工作活動的內容，工作中正式和非正式的行為，員工士氣等。
五、日誌法(實事之壹)
1.對數方法
如果用得好，可以獲得很多更準確的信息。
前期直接成本小。
收集信息可能會很麻煩，也很復雜。
增加員工的工作量
還有壹種誇大他們工作重要性的傾向。
2.日誌法的優缺點[4]
優勢:
因為工作日誌應該是工作無意識狀態下的忠實記錄，數據來源更可靠；
工作記錄本身信息量很大，提供了足夠的信息。
缺點:
積累的周期長，時間成本高；
數據口徑可能與崗位分析要求不同，所以整理工作量大；
工作日誌往往被誇大，不利於信息收集。
不及物動詞關鍵事件法
收集和整理典型的、重要的、導致作品成敗的行為特征或事件。
它是由約翰·弗拉納甘在第二次世界大戰期間開發的，旨在確定提高人們在各種軍事環境中的表現的關鍵因素。約翰·c·弗拉納根(John C. Flanagan)認為，關鍵事件法應該記錄完成工作的關鍵行為，以反映特別有效和無效的工作行為。
要求專業人員對“關鍵事件和行為”的信息進行收集、匯總和分類；
它不提供對工作的全面描述和探索，主要用於以下工作分析目的:建立績效評估標準(bar)、制定選拔標準和培訓員工。
七、親測法[4]
顧名思義，個人考察法是職位分析師實際體驗被分析職位的工作特點，獲取職位信息的壹種方式。但是這種方法的局限性是非常大的，觀察法的局限性都是存在的，所以是壹種很少使用的方法，經常作為其他方法的補充，只用於壹些難以用文字表達的特殊崗位或者驗證壹些信息。
1.預試驗法的操作要點。主要包括:
人檢這個崗位是崗位分析師能理解和從事的；
妳在崗位上不能給實際工作制造障礙；
比較危險的崗位不適合親自檢查；
崗位的經驗要保證壹定的時間，才能對崗位的相關信息有壹個完整的了解。
2.預測試方法的優點和缺點
優勢:
準確理解工作的實際任務以及物理、環境和社會要求；
直接直觀，信息可靠性高；
可以彌補不善於表達的員工提供崗位信息的不足；
可以收集觀察不到的東西。
缺點:
(1)時間成本高，效率低；(2)對崗位分析師的專業要求太高，很多崗位無法親自測試；(3)體驗周期和時間不容易確定。
[編者]不同目標導向的工作分析的側重點
提高工作分析的有效性和效率的途徑之壹是確立工作分析的目標導向，即明確界定工作分析的具體目標及其結果的具體用途，作為構建整體工作分析體系的基礎。不同目標導向的工作分析的側重點也不同:
[編輯]工作分析的時間
企業在什麽情況下進行工作分析是合理的和必要的？
壹般來說，當企業出現以下情況時，說明進行工作分析是非常必要的:
1，缺乏清晰完善的書面崗位描述，員工對崗位的職責和要求不明確；
2.雖然有書面的崗位說明書，但某項工作的具體內容以及員工完成崗位說明書所描述的工作所需的知識、技能和能力與實際情況不符，很難遵循。
3.往往存在推諉扯皮、責任不清或決策困難的現象；
4.某崗位需要招聘新員工時，發現用人標準難以確定；
5.當需要對在職人員進行培訓時，難以確定培訓需求；
6.當需要建立新的薪酬體系時，無法評估每個職位的價值；
7.需要對員工績效進行考核時，發現沒有按照崗位進行考核的標準；
8、新技術的出現，導致工作流程的改變和調整。