首先是人才保障。
企業發展的瓶頸不是資金困難、原材料漲價、或者銷售疲軟，而是人才短缺。有什麽樣的人才，就有什麽樣的團隊，就有什麽樣的事業。因此，做好團隊建設，實施人才保障，是企業發展的長遠戰略決策。在堅持“德才兼備”的人才觀的同時，不斷完善新的選人用人理念和機制。企業在用人上要從傳統的跑馬變為賽馬，從傳統的組織分配變為市場競爭，從傳統的少數人決定變為民主評議，從壹次分配多年不變變為年終淘汰。要打開企業的人才大門，掃除壹切阻礙人才成長的障礙，為人才成長搭建廣闊的平臺，讓那些有真才實學、符合需求的人才來到企業，讓那些有拼搏精神、敢於創新的人才脫穎而出，讓那些有德、有才、有績、有威望的人才走上領導崗位！要選拔有實踐經驗、品行端正、善於打硬仗的同誌充實到生產經營第壹線。對於那些得過且過，無所事事，不上進，沒有責任心的員工，要進行民主評議和調整。大企業的“壹把手”要學習財務管理和營銷管理。要從金融和市場的角度來指導生產經營活動。企業壹個部門“壹把手”的好壞，不僅在於其自身的業績，更重要的是他是否帶出了壹支高素質的領導和管理團隊。做好團隊建設，人才在哪裏？就在勞動力市場。要有慧眼識人，有氣度，有教有法，有用人之道，為員工的成長搭建廣闊的平臺和暢通的渠道。人力資源部門在做好內部人才選拔的同時，也要根據招聘和配備國際化人才團隊的要求，為企業的國際化發展提供人才保障。無論是內部選拔還是外部招聘，都要堅持“德為先，才為先”的原則，把責任、挑戰、學習能力和吃苦耐勞精神，特別是吃苦耐勞精神作為重要的依據和條件。
二是機制保障。
機制靈活是成功企業的成功經驗和發展基礎，也是成功企業的優勢所在。企業需要不斷改進和完善用人機制、激勵機制和約束機制。要加快鼓勵核心人才和推進中長期薪酬政策的步伐。企業人力資源管理部門應制定薪酬激勵和股票期權的設計方案，並提交董事會審議。首先，要逐步建立與市場經濟相適應的現代企業薪酬制度，建立有效的激勵約束機制，穩定經理人員的月工資收入，靈活運用年終獎的激勵功能，使經理人員獲得與其貢獻和責任相稱的報酬，逐步實現經理人員收入的市場化。其次，要繼續完善中層幹部薪酬考核辦法，穩定基本工資和崗位工資，拉大中層幹部績效工資收入差距，使績效工資考核更具激勵性。第三，要註重股權激勵政策。加大對現有團隊增量收入的分配，制定合理科學的股權激勵計劃，改變薪酬激勵過於單壹的弊端，實現核心員工收入多元化。人力資源管理部門要加強職稱申報、評聘工作，提高專業人才、技術人員和班組長的待遇。在做好物質獎勵的同時，也要註重精神獎勵，逐步完善員工的福利制度，不斷提高員工尤其是高管的地位。要建立健全工會等群眾組織，圍繞企業中心工作，維護職工權益，做好思想引導，豐富文化生活。要把員工培訓當成壹種福利，讓優秀的員工享受公司安排的國內專業培訓、學歷教育培訓和國外專業技術培訓，讓他們的能力和素質得到快速提升。為了對企業和個人負責，企業審計部門要發揚積極主動、認真負責的精神，加強企業內部審計，把審計職能從財務、績效延伸到項目和整個管理，做企業發展的“千裏眼”和“透視眼”，發揮應有的監督作用。
三是文化保障。
成功企業的文化是包容和創新的。在弘揚企業文化傳統的同時，要紮根於儒家文化的豐厚土壤，不斷吸收世界500強企業的文化營養，形成具有自身鮮明特色的企業文化。儒家文化強調以民為本、以德為本、以孝為本、以和為貴、以禮為重、以中庸為基本方法，要求人們“博學、審問、慎思、明辨、堅守”，即增強學習能力、自救能力、思考能力、判斷能力和執行力，這完全符合企業行為和發展的要求，值得企業認真吸收和借鑒。同時，我們的事業始終處於激烈的市場競爭中，面臨著非常殘酷的競爭和挑戰。面對競爭和挑戰，我們的文化不可能如此“溫良恭儉讓”。它必須像狼壹樣具有挑戰性、攻擊性和群體性，做到專壹、執著、團結互助、勇敢、適應、和諧。狼有壹種特殊的激情。只要發現目標，他們就興奮不已，躍躍欲試，爭先恐後，成群結隊地攻擊它，直到最後的勝利。激情創造夢想，夢想編織未來，未來是成功的。只有將這種“狼文化”與儒家文化相結合，才能為企業文化增添新的內涵，以適應日益激烈的市場競爭。企業文化建設要圍繞企業的發展戰略和工作重點，在內部加強制度文化、家族文化和創新文化建設，形成全體員工統壹的價值觀，把思想和精力集中到“企業發展我發展我貢獻發展”上來，動員全體幹部員工幹事創業，共創企業和個人的美好未來。對外要加強文化傳播，與新聞媒體建立密切聯系，拓寬新聞宣傳渠道，及時、準確、廣泛地介紹企業新技術、新產品、新成果、新形象，宣傳企業優勢，提高知名度、美譽度和影響力，為鑄造品牌、引領市場、謀求更好更快更大發展營造良好的社會環境。