原因如下：
①企業規模。校招的用人企業主要以中大型企業為主，他們的在各自行業具有壹定的領先地位，決定了他們可以得到更多人均利潤，從而可以支付得起更高的人均工資，因此願意付出比小型企業更多的成本獲得人才。
②生源學歷。校招面向的主要是大專及以上學歷，其中尤以本科為主，不同的學歷層次決定了工資的起付門檻。
③用人策略。校招主要是為企業聚積可以相對穩定長期任職的優秀人才，穩定是壓倒壹切的基石。
壹方面，應屆生的企業忠誠度相對是最高的，未來壹些核心崗位基本上只會考慮應屆開始培養的員工；另壹方面，培養壹個應屆生的成本是很高的，壹旦離職，損失更大；所以在招聘時往往會給出相對較高的起薪。
④招聘壓力。校招往往從本科大四上學期（專科大三上學期，研究生最後壹學年上學期）集中開始，各個行業的頭部企業會展開緊張的招聘戰，線上線下宣講、企業參訪、抽獎直通車等手段無所不用其極。
而校招目標名校生源（不是所有學校，但其他學校也有機會，這是另外壹個問題：雙非如何逆襲）往往有限，往往出現生源供不應求的局面。物以稀為貴，工資自然會水漲船高。
⑤招聘渠道。校招的名企往往采用招聘外包的形式：雇傭例如某聯或某程或某華等第三方機構進行招聘。這些機構的收入往往跟崗位工資高低掛鉤（常為半個月工資）。
壹方面，三方機構為了獲取更多的傭金，會建議甲方調高崗位工資；另壹方面，更高的工資，又能幫助三方機構吸引更多的生源來投放簡歷，因此也會建議甲方調高崗位工資。
校園招聘是壹種特殊的外部招聘途徑。是指招聘組織（企業等）直接從學校招聘各類各層次應屆畢業生，也指招聘組織（企業等）通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業生。
基於校園招聘的特點，校園招聘對招聘工作提出了這些要求：簡便易行，迅速形成考評結果：即能夠考察應聘者的能力水平，又能夠了解應聘者未來的職業傾向；能夠滿足異地考評，可滿足實施大規模的人員考評的需求。
為了滿足校園招聘對招聘工作的需求，許多企業開始在招聘中大規模使用人才測評工具來對人才進行初步篩選，人才測評工具具有實施簡便、快速、客觀、全面的特點，尤其是所流行的遠程人才測評工具可以實現異地考評，更為簡化企業招聘工作提供了便利。
因此，基於因特網或局域網的人才測評工具越來越成為企業招聘不可或缺的工具。