所以招聘到符合企業文化、發展需求、崗位要求的人才至關重要。那麽如何才能確保招聘到的人才符合這樣的要求呢？測評在這個過程中就會發揮重要作用。
現在專業的人才測評，對於社招和校招都能夠起到很大的幫助作用，當然，不代表壹測既定，畢竟沒有信效度完美的測評。關鍵在於建好標準選好工具。
先說說市場上常見的測評可以測什麽，主要是能力、個性與動機,能力分為基本潛能、基礎工作能力、專業能力和領導力；對於個性特征不論是類型論還是特質論對個性的劃分，但哪些個性是與目標崗位及未來的職業發展相符合的，所謂相符合主要是有潛力，適合做；對於動機，人的動機可以在環境中被改造，但是改造的成本卻值得考量，找到工作價值觀念更加符合的人，不僅更容易增加組織認同，而且也減少了員工在成長期離職，為他人做嫁衣的風險。對於校招而言， 以上這些內容，采用線上心理測評的方式大多都可以解決，如果想要更進壹步，可以以線上測評為基礎，結合無領導小組討論，結構和半結構化面試等方法作為進壹步驗證性考察即可。舉個例子，很多企業招聘都會優選985、211，當然從這些人群中找到有潛力的人才的概率要大，但是對於其是否針對相應的崗位有潛質，對於企業的特點是否匹配，不是學校經歷能夠支撐的，這是就需要人才測評的引入。
對於社招，對象是即插即用的成熟人才，能力主要需要關註專業能力，如果是管理崗位還需要領導力的考察，其中專業能力由用人部門來考察，領導力則可通過現場測評或專業的評價中心技術進行判定，同時還可以在背調環節通過事件訪談進行驗證。對於個性和動機的測量也可以借助線上心理測評的方式。當然謹慎起見，也都需要進行其他方法的驗證。總之，適量的測評方法引入，對於識別人才，人崗匹配是由很好的參考價值的。
除了選拔與配置人才的作用，測評還有壹個很重要的作用就是後續的人才開發，比如每年大公司選擇管培生作為培養群體，如何培養，測評的結果就是參考之壹，在比如對於社招人員，尤其是企業選擇空降中層，其個性和動機對於融入企業往往有很大影響，這是了解其特點，打好預防針，就顯得尤為重要了。
目前，專業的測評工具理論與實操都非常系統完善，能夠對應聘者的知識、技能、個性特質、基本的職業能力、職業價值觀等都有全面科學的考察。在人才錄用時，就充分考慮到這所有的因素，會直接縮短員工融入企業、適應環境的時間，降低員工入職後的離職率。
總而言之，選對人很重要，如何選對人？測評很重要。