壹、明確績效管理的目的有些企業把績效考核等同於績效管理。績效管理是指為實現企業的戰略目標，全體員工參與制定績效計劃、績效輔導、績效考核、績效面談和績效改進的持續循環過程，績效考核只是績效管理的壹部分。企業實施績效管理的目的是什麽？在實施績效管理之前必須給出答案，否則在績效管理過程中就會出現偏差。重懲罰輕獎勵是很多企業主的思維。有些企業的績效考核不僅扣錢，還扣錢，導致偏離了績效管理的本質。從人性化的角度，我認為績效管理的目的是“讓員工的收入與他們為實現企業戰略目標所付出的努力成正比”，讓員工廣泛參與，成為績效考核的主體，這樣績效管理才能順利實施。
二、職位描述企業組織架構是企業運營的主體，是企業運營的載體和基礎。企業確定組織架構後，需要設置相應的崗位，明確各崗位的工作職責、任職資格和相應的制度流程。崗位說明書是將各個崗位和流程有機結合的載體，所以崗位說明書是人力資源工作最基礎的工作。壹份完整的職位描述是招聘、雇用員工、評估員工績效、制定薪酬福利政策、開展員工培訓和提升員工的基礎。因此，職位描述是績效管理體系建設和企業整個人力資源工作的重中之重，企業必須完善職位描述的內容，否則考核無從談起。
三、績效計劃績效計劃的主要內容包括:本崗位在本績效周期內的工作事項；工作結果的預期目標；實現目標過程中可能遇到的困難和障礙；每個崗位在完成工作時所擁有的權力和資源；組織能提供給員工的支持和幫助以及溝通方式。績效計劃必須分解到部門負責人和每個員工，必須從上到下達成壹致。
四、績效輔導績效輔導是績效管理中耗時最長的壹個環節，但也是績效管理中最容易被忽視的壹個環節。績效教練的目的是幫助員工實現績效目標，增加收入。員工能否實現績效目標，績效輔導的質量尤為重要。作為領導，對下屬進行績效輔導是不可推卸的責任。績效輔導主要體現在兩個方面:壹是對員工平時的績效行為進行監督檢查，二是給予員工合理的幫助。只有同心同德，才能確保績效目標的實現。
動詞 （verb的縮寫）績效考核績效考核是指考核人根據雙方接受的考核標準對員工進行考核，並將考核結果反饋給被考核人的過程。考評員應公開、公正、公平，實事求是地對被考評者進行考評。千萬不要歪曲事實，打擊報復，否則會“吃不了兜著走”。評估表的設計越簡單越好。最好每天做壹個總結，每個月做壹個表格。不要追求形式的豐富，讓績效考核在日常工作中占用太多時間。簡單之路，簡單才能高效，這是任何管理的基本原則
不及物動詞績效面談績效面談是指績效評估結束後，被評估者的直接主管與被評估者對績效評估結果進行確認，找出優缺點，並制定相應改進方案的過程。績效面試要“回顧過去，把握現在，展望未來”，即總結過去的工作，發現問題，肯定已有的成績，為未來的績效制定目標，實現績效的提升。
七。績效結果績效結果可作為培訓需求、崗位調整、崗位調整、新員工轉正、發放年終獎的依據。但很多企業只是起到發工資的作用，然後鎖在櫃子裏，這是很不可取的。績效結果的應用可以起到激勵作用，管理在某種意義上也是壹種激勵。
八、流程和制度我認為制度和流程是企業任何管理體系建設的基礎，也是重中之重。制度是準則，是規律，流程是做事的順序。只有規範制度和流程，才能從根本上保證管理制度。離開了制度和流程，最後的結果就是隨意和混亂的管理。績效管理系統是壹個系統工程。既要註重流程管理，又要註重結構，強調績效溝通，讓員工成為績效考核的主體，才能真正讓績效考核深入人心。