1.高度重視的原則
企業主管領導應將人才問題作為戰略來考慮，授權人力資源管理部門成立由高級管理人員、企業專業人員和技術人員代表組成的專門選拔機構，根據企業發展需要制定嚴格的選拔標準和要求，由人力資源部門具體負責，並嚴格按照程序實施。
2.根據工作特點的原則
最重要的是做好企業的人力資源規劃，了解企業各崗位人員的現狀、需求和具體要求，根據崗位特點和工作性質的需要選拔人才。既要符合崗位的需要，又要符合人的價值。俗話說:適用的是天賦。
3.“德才兼備”的原則
選拔人才必須以德、能、育、經歷為主要依據，從態度、能力、業績入手；在細節中發現，要抓大事，努力發展和培養德才兼備的人才。
4.多渠道選拔人才的原則
信息時代的到來為企業選拔人才提供了更廣闊的空間。企業的人力資源管理部門可以根據實際需要，通過人才市場、報紙廣告、互聯網、獵頭公司、熟人介紹等各種有效的人才招聘渠道，招聘到自己需要的人才。
5.用評價選拔人才的原則。
科學技術的進步促進了人力資源管理的科學化。通過使用專門的測評軟件、面試、筆試、辯論等科學的測評方法，了解人員的素質結構、能力特征和職業適應性，為因材施教、授權用人提供可靠依據。為了實現原則性規範，細則具有靈活性。
人力資源經理可以采用“走動式管理”模式，不僅可以幫助管理者提前客觀了解企業員工的各方面情況，還可以為人才選拔的公平性提供事實依據。不要扣壹個案例用人才。
企業的可持續發展要求現代企業建設和培養素質高、業務強、懂管理、善管理、精專業的復合型骨幹人才；讓他們在部門或崗位上發揮杠桿和扣分作用。同時，使他們能夠不斷激發自己的潛能，分享合理的成果，是作者提煉的人才管理的關鍵:“得之、留之、用之”。
第二，選擇管理者有兩種方式:內部提拔和外部聘用。其實說白了就是看領導。
1.組織內部晉升:從組織內部培訓、選拔和任命經理。
優點:1)人有利於保證選拔工作的正確性；2)有利於被錄用者快速開始工作；3)有利於調動組織成員的積極性；4)有利於吸引外部人才；5)選擇成本低。
缺點:1)引起競爭同事不滿；2)容易造成近親繁殖的現象；3)考生範圍窄。
2.外部招聘:按照壹定的標準和程序，從組織外部的候選人中選拔符合管理崗位要求的管理人員。
優勢:1)員工有“外部優勢”，比如員工沒有“歷史包袱”，組織內部成員(下屬)只知道他們目前的工作能力和成績，對他們的歷史，尤其是職業生涯中的失敗記錄知之甚少；2)外部招聘有助於平息和緩解內部競爭對手之間的緊張關系；3)外部招聘能給組織帶來新鮮空氣。
缺點:1)外聘幹部工作適應期長；2)難以準確判斷被錄用者的管理能力；3)容易對內部員工造成打擊。