案例回放:
上海某幼兒園(機構)因工作需要招聘保育員，但受編制限制只能招聘編外人員。2006年9月1日，幼兒園招聘王為保育員。在此期間，幼兒園與王簽訂了《編外人員聘用協議》。協議截止時間為2008年6月65438+10月31，協議中明確約定王工資為1000元/月。協議期滿後，幼兒園向王發出通知，解除雙方勞動關系。王收到後，認為其與機關工作人員處於相同的崗位，從事相同的工作，應當享受同工同酬。他要求單位按照同工同酬繳納社會保險。但單位認為王與辦公室工作人員沒有可比性，不符合享受同工同酬的法定情形。於是2008年3月1日，王向勞動爭議仲裁委員會申請，勞動爭議仲裁委員會作出裁定，不支持王的請求；王不服，起訴至法院。法院審理後決定駁回起訴；王不服提起上訴，二審法院維持原判。
案例分析:
本案主要涉及事業單位編外人員是否與
幾乎所有的機構都遇到過這種矛盾，所以本案的判決對類似問題有很強的指導和借鑒意義。
編制問題是事業單位聘用人員差別化管理的根本標誌。有編制的，簽訂聘用合同，適用《事業單位聘用合同辦法》；未編制的，通過勞務派遣機構簽訂勞動合同適用勞動合同法。
根據《勞動合同法》第六十三條規定，被派遣勞動者享有與用人單位勞動者同工同酬的權利。什麽是「同工同酬」？同工同酬是指相同的時間、相同的工作、相同的工作、相同的表現、相同的報酬。也就是說，只有王粲證明自己與單位其他員工“做著同樣的工作”，才可以要求同工同酬，但目前衡量同樣的時間、崗位、工作內容、績效並沒有客觀統壹的標準，要求同工同酬自然沒有事實依據。
更重要的是，王與其他編輯在用人方式、勞動報酬來源、法律適用等方面都有很大的不同。根據《勞動合同法》，事業內非在編人員主張與事業內人員同工同酬，難以獲得法律支持。
本案中，因王某為事業單位編外人員，王某與幼兒園建立了勞動關系，適用《勞動合同法》。雙方關於工資報酬的約定是明確的，王也是實際履行的。
協議期間，對工資數額和繳納的社會保險沒有異議。因此，王要求以工作人員的工資收入為基數繳納社會保險沒有事實和法律依據。
通過這個案例，我們想提醒用人單位，在與勞動者訂立書面勞動合同時，應當明確規定勞動合同法規定的必備條款，尤其是勞動報酬應當明確具體，避免出現同工同酬的糾紛，從而在保護勞動者權益的同時，更好地維護單位的合法權益。