眾所周知，以上問題是現在的常態。現在是全民創業的時代。老板創業，壹定要想著自己創業。員工能保持穩定，願意自我培訓。但是現在，員工也想創業，或者想要更好的待遇，所以員工會離開。老板走了，辜負了自己的培養，拿走了自己的資源，怕員工做不好。長此以往，員工似乎整天被限制，恨不得馬上離開，問題就來了。
另壹個矛盾的問題，老板經常告訴員工，好好幹，只要妳在這裏長期工作，我肯定不會虧待妳；只要資金緊張，戰略調整，員工肯定會走；員工經常跟老板說，放心吧，只要妳能讓我留下來，我壹定會做好的。但是只要壹遇到好的交易或者想創業，就會馬上離開。妳相信嗎？現在，老板，我們談的是錢而不是感情。
這麽多矛盾長期存在，亟待解決。《聯盟》這本書可以完美解決這個問題，絕對有必要留名青史。更重要的是，僅僅幾個問題就可以完美解決這些問題。怎麽會？
它說，當我們招聘壹名員工時，我們可以問:“妳打算在我們公司工作幾年？”所以我們假設員工會說三年。第二個問題是這樣的:“三年後離開公司，妳想成為什麽樣的人？”
第二個問題很牛逼。當問第二個問題時，用戶可以直接意識到，他不僅僅是要在這家公司賺三年的錢，而且要成為壹個更厲害的人。當這個問題點燃了員工的自我塑造意識，員工就不會只是說，我計劃在這裏做多少工作，妳給我多少錢，他需要體現自我價值。
接下來，員工可能會說:“我離職的時候需要做個獨立營銷總監什麽的，這樣我才能成長。”老板會對員工說:“好吧，我幫妳實現目標，那妳能為我做什麽呢？”。然後說公司的壹些任務，兩人簽個備忘錄，老板答應幫員工，員工決定幫老板什麽！但這只是道德上的承諾，並不具有法律效力。這就更牛逼了！
幹了兩年半，老板繼續問員工:“怎麽了，找到下家了嗎？”如果妳找不到，我可以為妳介紹。“如果員工說:“我還沒找到。”沒找到也沒關系。妳現在打算在我們公司做什麽？“如果妳想做，那麽兩個人壹起簽下壹個目標。如果妳是分階段簽的，留下來的人就是公司的絕對財富！LinkedIn用這個系統培養了壹個23歲的年輕人，讓他在29歲的時候成為了LinkedIn的副總裁，成為了壹個超級牛。那麽如果員工想離職呢？告別保留工資，留住員工的愛。
如果員工想離職去別處工作，老板可以幫他介紹新公司；如果員工想創業，老板可以投資他的天使。那麽這個時候老板和員工的關系不是敵對，不是相互利用，不是欺騙，而是聯盟。很親切的感覺。誰也不欠誰。既然離別是不可避免的，為什麽不能用善良留住這份緣分？
在《0到1》壹書中提到，paypal培養的不僅僅是壹大堆公司的老板，比如facebook、xspace、yelp和現在大名鼎鼎的特斯拉老板。這些人幾乎都是paypal的吧？如果我們把員工當成自己的品牌大使，大家都好好說話，這個公司多牛逼啊！不僅僅是口碑，還有很多資源吧？
其實這些問題和過去相比，把所有隱晦的問題都擺到桌面上了，讓員工覺得老板很老實，老板是為員工著想的。很容易贏得員工的心，也很容易建立員工的心。事情。可以說，每個人心中都有壹個夢想。員工只要點亮夢想，就能幫助老板取得巨大成功。我相信這個理念壹定能創造出很多良性的巨頭公司！