2009年2月，前程無憂薪酬調查部針對“金融危機對企業招聘的影響”這個話題，從個人和企業HR兩方面進行了壹次專項調查，此次調查***回收1186份個人問卷及451份企業問卷。從參與調查的企業性質來看，451家企業中有44%是外商獨資企業，其次為民營/私營企業占到34%。個人反饋方面，民營企業為45%，外商獨資企業次之，占27%（見圖壹）。
從參與調查的行業來看，451家企業中有35%是傳統行業企業，其次為高科技行業企業占到34%。個人反饋方面，傳統行業為39%，高科技行業次之，占33%（見圖二）。
調查發現壹：企業需求與個人意願“大相徑庭”
招聘工作的難易程度、招聘效果很大程度上取決於人才市場供求情況，無論是“供大於求”還是“供不應求”，二種供需不平衡對企業的招聘工作都存在壹定影響。“供不應求”，企業招聘難度加大，直接影響企業招不到合適的人、招聘成本的上升、招聘質量下降、招聘效果不佳等等。而隨著金融危機的“駕到”，是否就“供大於求”了呢？
調查數據顯示，48.5%企業認為人才市場供應充足（見圖三），僅16.9%的企業認為人才市場供應短缺，同時已有26.3%的企業已經暫停了招聘，從表明上來看，顯示了目前人才市場現存的“供大於求”現象。
數量上的“供大於求”從壹定程度上是解決了招聘難度、招聘成本、招聘質量、招聘效果等方面的問題，但是它也“暗藏玄機”，特別是在當今金融危機的局勢下。
1.大幅降低人員流動率。由於金融危機所引發的就業危機導致更多個人選擇“臥槽”，大幅降低了人員流動率，企業無法的新鮮的血液，對於企業而言擁有人才的概率也相對降低。
2.高級人才仍緊缺。人才市場供應相對充足，但並不意味著所有人才都能隨手可得，有些高級人才，如高級管理人員、技術人員等仍是“奇貨可居”。壹方面，目前的市場薪酬可能達不到高級人才的希望，另壹方面，“裁員風潮”又讓不少高級人才心存疑慮，不願意跳槽。
3.帶給HR招聘技巧的新挑戰。當今形勢下似乎是“百人爭壹位”，HR幾乎不用擔心招不到人，但是在百人中選擇“對的人”又是壹門新的挑戰，對於招聘、面試技巧方面更需要下功夫。
從企業實際需求情況來看，調查數據顯示，各個行業企業需求都低於“平衡點”（表示企業正常流失正常招聘平衡狀態）。傳統行業、房地產行業、服務業、高科技行業的企業招聘指數都小於平衡點5.5，最低的為房地產行業為4.19。而從各行業個人求職傾向數據來看，房地產行業反而最高為64.9%，其次為高科技，詳見圖四。
結合圖三和圖四來看，可謂企業需求和個人意願大相徑庭，人才市場的供應量相對充足，而企業需求量相對缺乏。特別明顯的為房地產行業，在個人求職傾向如此高漲的同時，企業的招聘指數又相對低迷。金融危機下，對於實體經濟的房地產企業而言，主要三方面壓力：1.銷售面積降幅加大； 2. 房價下跌，先行指標顯示房價仍面臨下降壓力； 3. 企業資金壓力在不斷加大。從訪談中我們得知，很多房地產行業不得不暫停招聘甚至是裁員的形式來控制成本。從個人端來看，過去幾年房地產行業“紅火的薪酬”，讓不少人神往，隨手壹撈就是壹個 “年薪10萬”的，技術人員與銷售人員的薪酬更讓人為之心動，也難怪越來越多的個人對房地產行業心生向往。
調查發現二：逾半數企業執行人員削減
全球金融危機以雷曼兄弟公司宣布破產為標誌，美國次貸危機開始轉化為美國的金融危機，並迅速向世界擴散。隨著金融危機的繼續發展，虛擬經濟已經開始影響到實體經濟，IT行業、房地產行業、汽車行業、貿易|進出口行業，以及壹些勞動密集型行業等均受到了經濟不景氣的影響，紛紛進行人員削減，“暫停招聘”“裁員”的聲音絡繹不絕。
從個人端來看，近5成的個人所在部門人員減少，企業人員規模大幅下降。調查數據顯示，48.6%的個人所在的部門相比2008年人員規模都有不同程度的減少（見圖五），其中減少20%以上的比例最高達16.5%。再來看人員規模同比增長情況，同比增長比例總合為15.7%。
案例：深圳某計算機公司軟件工程師：“我們公司雖然沒有裁員，但就我們部門而言，有人走了，老板讓我們把他的工作幾個人平攤了做了，就不再招聘了。08年的時候我們的部門的人員編制是25個人的，現在只有17個人了…”
從企業端來看，逾半數企業執行人員削減。其中自然流失不再招聘的企業為22.5%，裁員的企業為19.7%，09年有裁員計劃的企業為10.7% （見圖六）。更引人註意的是，19.7%企業已采取裁員方式進行人員削減，相當於5個企業中有1個企業已經裁員。
案例：上海某房地產行業的人力資源經理：“年初時候大致裁了20%的人，主要集中在工程、財務和銷售這些模塊，09年是否會裁員，看發展情況而定…”
“壹半”，確實是壹個不小的數字，但我們需要看到的是，雖然“這壹半”是雨天，但是“另壹半”仍然還是晴天。同時，還是有壹部分企業正在擴大規模，中國是壹個很大的市場，同時中國市場對於這次金融來說也可謂是“避風港”，在訪談中我們得知，不少外資企業將大部分業務轉向國內，加大對國內市場的投資力度。我們相信，在金融危機過後的“晴天”會更添彩虹。
金融危機對企業招聘影響：逾半數企業執行人員削減
調查發現三：82.6%的企業不增加新入職人員薪酬
薪酬壹直以來都是倍受關註的話題，目前企業需求下降了，5成企業又采取了人員削減，那麽新入職人員的薪酬又將何去何從呢？
調查數據顯示，82.6%的企業不增加新入職人員薪酬，其中55.1%的企業選擇持平，27.5%企業降低新入職人員薪酬（詳見圖七），那也就是表示近1/3的企業將降低新入職者薪酬，這也是壹種潛移默化的“減薪”。
這主要受到雙方面的壓力。對企業而言，金融危機下更註重控制成本，那招聘的人均成本也是其中的壹項指標；而對個人而言，市場供應充足，企業需求下滑，找工作是件難事，自然對於薪酬的要求也會放下“高姿態”，有42.3%的個人認為如果再就業“薪酬和原來差不多就行”，7.8%的人認為“能找到工作無所謂薪酬”。
從表面上看，企業確實是省下了成本，但更深層次的來看，這樣無疑減少了吸引優秀人才的籌碼，企業想得到真正的人才反而更難了。
案例
北京某醫療行業的人力資源主管：“錄用的新員工薪酬大致比去年下降了5%-10%,主要是金融危機了，現在市場要價也低了，公司也希望在成本上越低越好……”
調查發現四：危機下，網絡招聘仍為主流渠道
成本控制已是危機下企業的必做的壹件事，招聘渠道直接影響到招聘成本，何種方式是“價廉物美”的招聘渠道呢？調查數據顯示，89.2%的企業使用“網站招聘”，其次為“內部推薦”，為45.2%，詳見圖八。這也證明了網絡招聘的優勢，信息量大、更新速度快、突破地域限制、求職成功率高、成本相對較低等等。同時，內部推薦也倍受青睞，多種招聘渠道中內部推薦是成本最低的方式，當然它還具備針對性強，個人適應也較快等優勢。看來金融危機下，成本總是放置在企業考慮的第壹位上。
調查發現五: 低成本措施——危機下的良策
雖然外部經濟環境的急轉直下，使得許多企業在招聘管理上受到很大程度的影響，但企業將會如何走好下壹步棋才是最為關鍵的。所謂“重不在發生，而在解決”。對於招聘流程和人員配置上，企業又會有哪些對策呢？
調查數據顯示，為了實現更謹慎的招聘，70.2%的企業選擇“試用期評估”（圖九）。在企業蓬勃發展的時候，也許試用期評估可能由於大量的工作容易被忽視，很多企業會做，但是卻不“精”。訪談中我們得知，不少企業的HR為了更好的招聘效果，將試用期評估“做好做精”，這無疑是壹種控制成本的方式。
從人員配置方面來看，為了控制成本，企業更多采取“優化組織結構”和“合並工作崗位”的方式。數據顯示，47.6%企業采取“優化組織結構”， 31%的企業采取“合並工作崗位”，見圖十。