很多人都知道人才對企業發展的重要性，卻往往忽視“選人”這個關鍵環節。
有老板抱怨說，作為創業階段的外貿企業，招人本來就很困難，哪裏還有選擇的余地，所以壹般不會在選擇人才上耗費太多時間。但這樣下來的結果並不樂觀，兩三年企業還是在原地踏步，新人來了又走，青黃不接。
那麽問題來了，人才的選擇到底重不重要？
1、人才的選擇重不重要？
答案當然是肯定的。因為壹次次的試錯，只會浪費企業的成本，讓企業壹直原地打轉，並且精疲力竭。
大家深有體會的壹件事情，就是企業在招聘時跟面試者聊得非常不錯，但真正到了工作崗位上，卻發現完全不是這麽壹回事。能力也許還能培養，但有些員工在性格方面過於消極或悲觀，會在很大程度上影響團隊其他成員。
而這時如果妳辭退這類員工，不僅會讓妳在他身上的投入打水漂，更重要還會影響團隊的穩定；但如果不辭退，就需要投入更多，且不壹定有正效果。
要規避這些問題，就需要正視壹件事情：外貿企業招聘時首先要把好人才遴選這壹關。
也就是說在招聘時就確定這個人是妳想要的。妳需要把更多的精力放在人才的遴選方面，設置壹套選人的標準。
同時，企業要把招聘當成戰略長期開展，不能臨時抱佛腳，只要企業在運轉，招聘就要進行。因為大多數時候，員工總是在毫無跡象的情況下突然流失，或者我們已經對某壹個員工忍無可忍，必須拿掉，緊急招聘補窟窿壹定會出問題。
在人員配備方面，盡量不要壹個蘿蔔壹個坑，常年保持N+1或N+2的狀態是最優的。外貿的訂單談判環節和服務環節壹刻都離不開人，大部分企業在人力招聘方面都不舍得投入，這是大錯特錯的，因為招到壹個不合適的人，浪費了錢，也浪費了時間，成本更高。
2、企業應該選擇何種人才？
有人覺得在遴選人才上這麽嚴格，是不是要求具備很強的能力？
當然不是，招聘的標準需要從自身企業的發展情況出發，選擇適合自身企業發展氣質的人。
壹般來說，標準可以分為硬條件和軟條件。
硬條件是指有量化指標且必須達到的條件。比如學歷、英語等級、工作經驗、年齡等，用這些硬性的指標把不合適的求職者擋在門外，方便篩選。
例如有的企業的標準就是招應屆生。這些企業壹般有明確的企業發展思路，他們認為“白紙”壹張的應屆生更利於培養。
還有的企業要求壹定要具備四級或六級的英語能力。因為那些英語不好的員工，在工作中需要比其他人付出更多的努力，承受更大的壓力和挫折，壹邊要學習業務，壹邊還要學習語言，這在某種程度上加大了他成長的難度。
軟條件就是綜合素質、性格、品格、潛力等。例如態度端正，為人誠信，進取心強，有團隊意識等。
比如有些企業在招聘標準中就表示，希望所招聘的員工有獨立思考的能力，對賺錢有壹定的渴望，團隊協作能力強，樂觀開朗等。其實對於外貿企業而言，小滿菌認為軟條件中比較重要的就是“樂觀積極”、“合群”、“善良”這三點。
人無完人，考察的標準需要從企業的核心價值出發，不可過於苛刻，重點需要看其的可培養性和性格，如果連妳自己都做不到標準中的那麽完美，說明妳的標準是有問題的。
3、如何招到合適的人才？
企業招聘的環節無非就是簡歷篩選、筆試、面談。前面的都比較簡單，主要是硬條件的考察。
最難的環節便是面談，要通過短時間的面談確定這個人是否是妳所需要的人，因此在面談之前妳要根據軟條件標準進行問題的設置。
如果妳想招有進取心的員工，就要思考面試者什麽樣的表現算是有進取心，然後設置相關的問題。妳可以問他最失敗的壹次經歷是什麽？他是如何面對的？通過他面對逆境時的表現來判斷他的素質。
如果妳想考察面試者解決問題的能力，妳可以將自己業務過程中遇到的問題作為面試題讓他回答，看他遇到問題時的表現，積極解決？還是求助同事？
每個企業的文化和特質不同，標準也會不同，但思路是類似的：考慮清楚具備某種素質的人會怎麽表現，然後設置壹個場景去考察面試者。
這裏需要註意的是，面談氛圍要適當輕松，以閑聊的形式最好，讓面試者放松下來，才更容易展示真實的壹面。
另外關於招聘簡章，很重要的壹點就是：不要只寫妳想要的，也要寫清楚被面試者想要的，比如：
公司是否有完善的培訓體系，可幫他們盡快上手，減少迷茫；
公司是否有完善的激勵措施，例如提成，獎金，可以不用寫的那麽具體，但是可以寫壹下收入最高的大概能有多少錢；
有無年假，有無旅遊，有無各種活動等。
這能讓妳收到更多簡歷，從而有助於妳挑選到更多合適的優秀員工。
此外，還要提醒大家幾點：有些人看起來業績不錯，但是有些時候並不意味著他能力真的很強，也可能是前公司的平臺很棒或者趕上了外貿紅利期；就算是對方真的很棒，也要看是否能夠跟自己配合，跟公司文化，價值觀相符。
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