壹般網上評價會先刷壹批人，但是每個公司的評價標準不壹樣，怎麽刷人就不得而知了。
可能和妳申請的職稱不壹樣。之前校招崗位是前端，網評題目有很多邏輯題和編程題。這種題目會產生客觀結果，但如果結果不好，就會被刷下來。然而，不同企業的困難卻大不相同。之前我在猿圈做了幾套真題，每個企業的分數還是相差很大的。
很多企業喜歡在校園招聘中使用智商測評，然後根據企業的素質模型定制校園招聘測評產品。比如勞動密集型生產企業，壓力大的高科技或金融企業，在校園招聘中會采用心理健康測評，有的企業會對素質模型進行線下面試(如寶潔、萬科等。)，而企業可以選擇雙智的校園招聘標準考核產品。
壹年壹度的校園招聘對HR來說是壹場攻堅戰，今年，這場戰役會更加艱難。
調查顯示，隨著技術的發展，大多數應屆畢業生已經學會使用工具大批量投遞簡歷，導致78%的企業需要處理的申請比上壹年多50%；同時，由於社會經濟的發展，90後員工跳槽的經濟壓力較小，導致他們對企業的忠誠度較低。只有25%的應屆畢業生願意留在企業壹年以上。
在這樣的情況下，越來越多的企業在校招中應用測評工具，希望提高企業選擇的準確性，但如果不知道以下五點，使用測評工具的效果往往會不盡如人意。
有沒有必要先有質量模型，才能在校招中使用評價？
自麥克萊蘭提出質量模型以來，它已經承載了太多的光環。的確，質量模型的構建可以更清晰地界定企業的人才標準，使全公司統壹對用人標準的認識。在素質模型的基礎上應用評價工具，當然可以大大提高企業選人用人的準確性。
但是在校園招聘這樣壹個環節，是不是壹定要有質量模型才能有評價？
答案是不壹定。
在我們過去的客戶中，確實有先建模型，再根據企業的質量模型定制校園招聘測評產品的。但這類企業往往是大型國企和外資企業，他們根據素質模型定制校招的測評工具有三大優勢:
第壹，質量模型是現成的，不會為了校招而大張旗鼓的重新建模；
二是業務線領導對質量模型有壹定的了解，在企業內部形成了統壹的人才描述語言；
第三，企業在學校招聘應聘者的同時，可以宣傳企業的文化和價值觀。
如果以上三個條件都不滿足，那麽從綜合性價比的角度出發，先構建質量模型，再定制校招評價，是不經濟的。這時候企業可以選擇比智的校園招聘標準測評產品，是根據不同崗位序列人員的素質要求配置的工具，即時使用。
當然，還是有壹些企業會線下面試質量模型中的質量(比如寶潔，萬科等。)，並且在網上測評中只使用單壹測評工具進行初篩，也是壹種有效的組合，前提是企業中有合格的面試官。
壹個人的成功只有20%是由智商因素決定的！用智商測試做篩查科學嗎？
很多企業喜歡在校園招聘中使用智商測試。但越來越多的研究發現，智商對壹個人事業成功的貢獻率在20%左右，也就是說智商測評並不能為企業選拔更多有潛力的應屆畢業生，那為什麽還要用它呢？
其實這是“壹個人的成功只有20%是由智商因素決定的”的誤解。
首先，20%只是壹個平均值。在不同的崗位上，智商扮演著不同的角色。在壹些更需要軟能力的領域，比如銷售和市場營銷，智商真的沒那麽重要，但是在壹些復雜的工作或者要求主體學習能力很高的崗位，比如技術、研發、財務等。，智商對預測成績的作用很大。
第二，人們會認為高智商的人不壹定是企業中表現最好的人，因為智商不是壹個判別因素，而是壹個門檻因素。壹般來說，智商高的不壹定能做好，但智商低的肯定做不好。
因此，在校園招聘中，將智商測評作為優勝劣汰的篩選門檻是非常必要和有效的。北智專業認知能力測評基於吉爾福德的多元智能理論，從三個維度對應屆畢業生的認知能力進行測評，是校園招聘的篩選工具。
在選擇認知能力測評時，也要註意題目的區分度，否則考生的分數集中在壹個很窄的範圍內，如何制定淘汰線就會成為壹個讓人頭疼的問題。
貝智的職業認知能力評估分為三個難度等級，分別適用於技校、普通本科、重點本科三類學生(985，211)。根據企業招聘的學生類型，選擇難度適當的認知測評，可以大大減少篩選校招的工作量。
既然性格不決定命運，為什麽要用性格測評？
如果性格可以決定命運，那麽培訓公司和企業的領導力發展中心是怎樣的？既然性格不決定命運，為什麽要在校招中使用性格測評？而且壹些知名企業，比如華為、微軟，在校招中也會采用性格測評。
的確，從全人類的角度來看，性格並不決定命運。妳可以找到和喬布斯、馬雲壹樣性格的人，但他們能都成為第二個喬布斯、馬雲嗎？幾乎不可能！那是因為成功除了性格之外，還受到家庭教育、財富、個人經歷甚至運氣的影響。
另壹方面，在校園招聘中，應聘者都是學生，學歷、個人經歷、知識技能都沒有太大差別。在這樣的條件下，性格往往決定了壹個人能否勝任企業提供的崗位。
使用性格測評的另壹個好處是可以降低面試的成本。校招不同於社會招聘。企業社會招聘可以通過行為面試(BEI)對應聘者做出非常全面的評價。如果壹輪面試不夠，可以安排第二輪和第三輪。
但校招往往集中在很短的時間內。報名的人多，面試的人少，不可能花太多時間面試壹個應聘者。這時候，提高面試的效率就很重要了。通過在線性格測評，可以快速了解候選人的優缺點，並在後續面試中進壹步考察弱點，可以大大降低選擇候選人的失誤風險。
貝智大五職業性格測評基於心理學最權威的性格理論，從五個維度對應屆畢業生的性格進行調查。
下圖是某企業采購崗位壹名應屆生的測評結果。從圖中我們可以很快看出他在采購工作中可能存在的兩個風險點:(1)宜人性過高，(2)盡責性低。
宜人性反映了壹個人站在他人的角度思考問題，重視他人情感體驗的特點。宜人性得分高的采購往往會站在供應商的角度考慮問題，談判中容易讓步；盡職調查體現了壹個人的計劃性和責任感。如果盡職調查度低，可能導致采購的靈活性更大，這是非常危險的。
針對這壹結果，我們可以在面試中設計兩個問題，對應聘者進行更深入的考察，以驗證或推翻之前對應聘者的假設，從而大大降低用人風險。
北智的測評報告還會根據候選人的劣勢提供面試建議和評分指南，方便企業在面試中選擇。