壹個
英文“Civil Servant”(復數“公務員”)來源於“Crown's Servant”，原意為“國王的仆人”。隨著資產階級民主運動的發展，公民權利得到了普遍的承認和尊重，它逐漸成為“公民的公仆”。他們有的叫“公務員”，有的翻譯成中文叫“公務員”。英國的公務員制度由兩部分組成，即政務官和事務官。政務官是指中央政府的成員，包括總理、內閣部長和其他由選舉或政治任命的高級官員。這些人與政黨共進退，需要承擔政治責任。壹般來說，官員是指通過公開考試錄用，沒有違法違紀或重大違紀過錯，可以永久聘用的政府公職人員。通常，公務員管理制度主要是針對辦事人員的，包括其權利義務、選拔、錄用、考核、培訓、晉升、獎懲、交流、回避、工資福利、退休等環節。
英國壹直是實行等級分類制度的典型國家。1853的麥克萊報告和1854的諾斯考特-威廉報告是英國文官制度建立的兩個裏程碑式的文件。這兩份報告的核心精神是強調公開考試和擇優錄用的原則。1870年，樞密院頒布法令，將所有公務員分為高級公務員和初級公務員兩個級別。高級公務員必須有大學學位。初級公務員雖然沒有學歷，但永遠不能晉升為高級公務員。1876初級公務員分為成年公務員和在校生。經過嚴格的資格審查和程序，成年公務員可以晉升為高級公務員。另外，除了高級公務員和初級公務員之外，還增加了壹種文書類公務員，也就是後來的助理文書類公務員的前身。1906年，英國財政部發布命令，在高級公務員和初級公務員之間增加壹個中間級別，也就是後來的行政公務員的前身。這樣，英國公務員的四個等級分類體系初步形成。1920年，英國惠特利委員會將公務員分為兩類四個等級:第壹類是幫助制定政策和組織指導政府的高級公務員；第二類是從事常規或日常機械工作的初級公務員。第壹類公務員包括兩個層次:行政層次，包括政府官員、主管等六個官職；執行層，包括首席執行官、首席執行官等7個官職。第二類也包括兩個層次:秘書層次，主要包括高級文員和文員；助理秘書級別。
進入20世紀後，社會分工越來越細，政府工作人員的職能範圍也日益擴大。許多專業技術工作進入政府工作領域，必須吸收各種學科的專家參與政府管理。為了滿足這壹需要，在等級劃分中增加了水平劃分。1945到1968期間，英國將公務員分為兩類:壹般行政人員和專業人員。壹般行政人員分為行政、執行、事務、助理事務四個級別。專業人員的工作性質、選拔標準和方法都不同於普通的行政人員。專業人員包括法律人員、統計人員、科學研究人員、工程專業人員、醫務人員、會計專業人員和郵政人員。1968帶桿？以富爾頓為首的公務員制度改革委員會也建議，取消原有的以職務類別為基礎的公務員制度結構，將壹般行政人員的幾個職務類別合並為壹個統壹的行政職務組，建立以部門和職務組為基礎的新的公務員制度結構。當時的英國首相哈羅德？威爾遜采納了這壹建議，並於1971開始實施。這壹新的公務員結構由四部分組成:最高級別的公開組約1000名公務員，包括三個級別:常務副部長、副部長和副部級官員；75%左右的公務員是統壹招錄、統壹分類、統壹工資標準的壹般公務員部門；單部門公務員；跨部門公務員。自富爾頓改革以來，英國公務員結構的等級分類特征有所減弱。
“自1979年保守黨贏得大選以來，英國政府的文官制度正在經歷壹場從傳統到現代的轉變。政府改革了公務員制度的規章、人事、結構、職能、程序和其他方面。”事實上，自20世紀80年代初以來，經濟合作與發展組織國家公共部門的薪酬水平面臨三大壓力:壹是勞動力市場的壓力，公共部門高層薪酬低於私營部門的現象越來越嚴重，導致許多國家公共部門在招聘和留住人才方面出現問題。其次，在提高管理效率的壓力下，政府要想以最具成本效益的方式提供客戶服務質量，就必須依靠更有效的薪酬體系作為管理工具。第三，對個體經濟的考慮產生了提高公共和私營部門薪酬彈性的壓力。特別是在公共部門，為了減少公共支出和政府赤字，有必要降低工資成本。因此，包括英國在內的經合組織國家試圖用工資作為改變公共服務運作的方式。
英國1980到1985期間，人員成本主要通過減少員工數量來控制。但在此期間，雖然嚴格控制了員工數量和人員成本，但實際用工費用卻逐年增加。在1985中引入了運營成本控制措施，在1986到1987之間為每個部門設置了運營成本上限。所有部門都必須制定壹個三年計劃，明確反映如何通過效率的提高來抵消工資和物價上漲的影響。對於用人成本占其運營成本壹半以上的部分，各部門必須征得財政部的同意。每個部門必須每年公布其運營成本結算賬戶，並詳細說明所有變化和與上限的差異。超過運營成本上限的部分必須從第二年的預算中扣除。除了對運營成本的審查和控制之外，所有被授權制定工資的單位還必須就其工資談判策略和工資制度變化獲得財政部的同意。從1988開始，“績效工資制”又逐漸發展起來。1992制定《公務員管理職能法》，強化各機關負責人的人事權責，實行人事分權、績效工資等。同年，13政府部門開始實施集團績效工資制度。1994發布了《公務員制度的可持續性與改革》政策白皮書，加強了各部門和政府部門管理自身薪酬的授權。《公務員法》於1996年制定，《公務員管理條例》根據1995年樞密院令新制定。《公務員管理條例》明確規定了簡政放權、工資彈性化的政策；充分授權所有政府部門制定自己的薪級表；實施新的“高級公務員”制度(包括新的薪級表)。2002年，實行了新的“高級公務員”工資制度。
這種用財務來控制各部門、機關運行成本，包括人工成本的方法，讓下屬被賦予更大的權力，讓各部門、機關執行各種薪酬制度。其核心思想是將傳統官僚組織采用的以資歷為基礎的等級和固定薪級結構轉變為納入績效因素的寬薪帶，進而進壹步采用更加個性化的績效薪酬體系。這次薪酬制度改革的結果，不僅建立了壹套靈活的、個性化的、以績效為導向的公務員薪酬制度，還建立了新的公務員分類制度，即寬帶管理制度。
二
寬帶系統是近年來出現的壹種新的人事管理模式，它實際上是幾種管理方式的折中:既保留了職務評價的優點，又盡量保證了職務管理的靈活性。它的主要做法是:在壹個有十幾個工資等級和幾百個職業分類的組織中，工作被放在壹個很寬的職業分類表和幾個工資帶中。在這個廣泛劃分的領域，管理者有權自行處置，而無需獲得人事部門的批準，進行無休止的重新分類。同時也降低了員工的職業流動水平，從而使其職業發展更加清晰。寬帶系統最大的特點就是等級的壓縮，將原來的十幾個甚至二三十個等級壓縮成幾個等級，放大每個等級對應的薪酬範圍，從而形成新的薪酬管理體系和操作流程，以適應新的競爭環境和管理發展需要。如果說等級分類管理是以人為中心，職位分類管理是以職位為中心，那麽寬帶分類就是以薪酬為中心的管理模式，把人和職位納入薪酬分類，重新排列。所以，從壹定意義上來說，寬帶系統既是壹個人事分類管理系統，也是壹個薪酬管理系統，應該說是從薪酬管理改革中產生的。
公務員薪酬管理改革形成的英國公務員寬帶管理系統主要是針對高級公務員的。英國高級公務員隸屬於政務官，是常任文官體系中的精英，是文官體系的中流砥柱。英國現行的高級公務員新工資制度是從1996年4月1開始實施的，分為兩種:應聘“行政二副”的和下面的。自2002年4月1日起，對常務副部長以下高級公務員的工資制度進行了改革。
常任秘書薪酬委員會(PSRC)確定常任秘書的薪酬。該委員會由五名成員組成，包括國內公務員、財政部高級薪金審查機構(SSRB)的主席和兩名成員，獨立負責審查常務秘書的薪酬，並將結果提交總理批準。自2002年4月1日起，建立常務副長級薪酬寬帶的新原則不僅考慮到私營部門高級管理人員的薪酬水平，而且與新的常務副級高級公務員薪酬寬帶制度中的“第三薪酬寬帶”相銜接。
常務副部長級以下高級公務員的薪酬由獨立的“高級薪酬評估委員會”審議確定。該委員會由私營企業經營者、大學教授、律師等組成。11議員，獨立審查高級公務員、高級將領、司法人員和議員的薪酬，向總理、首席大法官和國防部長提出具體建議。因此，英國中央政府的高級公務員及以上的薪資確定機制有兩種。第壹類常務副部長薪酬委員會只負責常務副部長的薪酬，而第二類高級薪酬評估委員會負責審批常務副部長以下的高級公務員和常務副部長以上的總理、部門負責人、議員、將軍和高級司法官員的薪酬。
三
英國近二十年的薪酬改革，尤其是1996以來的新薪酬制度，對公務員分類管理產生了完全不同的效果。“英國公務員的工資不再是等級和薪級相結合，而且由於英國取消了等級，現行的職務等級，即除‘高級公務員’以外的職務等級，如六七級專員、高級辦事員、辦事員、助理等，在實踐中只具有參考作用，不再具有法律意義。事實上，目前英國公務員統計在分析公務員人數時，已經采用了年薪多少英鎊到多少英鎊的階層人數作為公務員人數的計算依據。”“總的來說，寬帶系統帶來了壹些可喜的成果:降低了對改敘的要求，減少了為改敘目的進行職務分析的時間，降低了組織內等級制度的重要性，增強了管理人員通過加薪刺激生產力的能力，提高了雇員職業流動的程度。從更廣泛的意義上說，寬帶系統鞏固了人事經理的形象，使他們更像組織人事活動的向導，而不是問題的制造者。寬帶系統還重構了職位分類和職位評估系統與當前人事管理系統的目標之間的關系:即提高員工的績效水平和人力利用效率。”另外，英國的實踐表明，有利於降低人員成本。
但也要看到，這種寬帶管理制度的實施是基於英國行政改革的以下四個成果:壹是行政組織內部結構重組分離，決策與執行分離，組建執行委員會。這些執行機構實行經理負責制，在政府制定的目標和業績指標框架內擁有自主權。“截至1993年4月，92個此類行政機構雇用了62%的公務員。兩年後，超過100個執行機構已經雇用了70%的公務員，政府宣布將90%的公務員調到執行機構。”執行機構享有的高度自主權為寬帶薪酬制度的實施提供了前提條件。第二，獨立的薪酬設置機制。寬帶系統主要靠工資管理。英國在下放工資制定權限和實行分權集體協議後，建立了專門的高級工資評估委員會、常設的二級工資委員會和壹般公務員工資談判組織，由私營部門、主流職業名人和專業學者組成，定期比較政府和其他社會部門的工資，確定政府的合理工資水平，以保持其相對競爭力，吸引和留住人才。第三，鼓勵和強制引入競爭，從而選擇特定公共服務的最佳提供者，確保公共資金的最大價值。第四，主要的政策實踐是系統地提高質量和擴大選擇。《公民憲章》1991明確規定，強調要公布明確的服務標準，提供完整準確的信息，擴大消費者的選擇，提供禮貌服務，完善投訴處理機制，提高效率。“這些政策無異於壹場革命。這場革命改變了公務員的文化、角色、結構和精神特征，使他們能夠更有效地向消費者提供公共福利，對消費者的要求更加敏感。“這四項行政改革的成果為英國公務員實施寬帶制度提供了組織基礎、制度保障、指導理念和政策驅動力。沒有這四項改革成果作為條件，寬帶管理系統就無法實施。
此外，寬帶制度的實施還帶來了壹些其他影響:壹是就業方式和支付方式的變化，使公共服務的購買者和提供者不斷分化，在壹定程度上影響了公務員隊伍的團結。第二，公務員內部組織動搖，壹些基本原則動搖。比如強制裁員，增加短期合同，違背了永續雇傭原則；如果工資是通過協商確定的，報酬是根據工作成果而不是原來的水平確定的，同等待遇是壹樣的；等級制被合同制和成本制取代；任命私人組織的管理人員動搖了原有的排斥原則等等。最後，公務員的壹些精神特質也被改變了。提供公共服務的普遍性和統壹性原則已經讓位於選擇性和針對性。基於效率、成本意識和消費者權利的管理主義已經深深紮根於公務員的頭腦中。
還需要註意的是，英國公務員寬帶系統的有效運行有兩個難點:壹是確定合理、客觀、恰當的評價體系。寬帶系統是壹套與績效緊密結合的管理體系，需要對成本、核算、目標、績效指標有合理的規範。這些系統的評價指標很難確定，也很難客觀公正。同時，過多的評價體系和行為會增加行政成本，導致對公務員行為的過度幹預，因此形成合理、客觀、適度的評價體系壹直是個難題。第二，公共責任的確定。由於公務員組織結構的柔性化、決策與執行機構的分離、半自治非政府組織的快速成長，決策與執行的對應關系變得相對模糊，權力的轉移是否意味著責任的轉移成為必須解決的問題。此外，在寬帶制度下，部門領導有權力為同壹寬帶的公務員固定工資，這導致他們對下屬的行政行為進行幹預。在這種條件下，公共責任的認定也成為壹個必須正視的問題。