夥計，忠誠取代了明確的責任
雖然管理者和被管理者應該有相同的價值觀和目標，但它們只存在於企業的整體層面。在企業內部，這個* * *同壹個目標有壹種飄忽感，不好把握，不被大家接受，成為同壹個規則。管理者和被管理者之間的天然對立，讓員工很難看到目標的同壹性。
江湖中往往門派眾多(名門望族與魔教的區別)，山不同(如華山、嵩山)，容易產生家族觀。門戶之內，哥們義氣，“同甘共苦”；這種江湖觀念長期以來在中國民俗文化中占有重要地位。為了壹個“義”字，妳可以做任何事；同門有難，就要拼個妳死我活，不計後果，不計得失。從管理學的角度來看，這種團隊精神可以使組織具有強大的凝聚力，也是形成企業核心競爭力的必備價值。但是，門戶的劃分對組織的破壞性也很大。當江湖意義與組織目標不壹致時，組織目標就會讓位於所謂的意義，表現在組織行為上，就會出現相互包庇甚至頂包；在組織中，哥們義氣很容易演變成責任不清，互相包庇，導致企業目標漂移。責任不清的後果是，當錯誤發生時，很難真正從中吸取教訓，同樣的錯誤會不斷出現，最終影響組織目標的實現。
非正式領導和正式經理之間的沖突
沒有基本的規章制度，壹個組織就不可能有嚴謹科學的管理活動，也就是“沒有規則，就沒有方圓”。管理者的權威主要來源於組織的正式授權，否則就會“不合理”作為壹個組織的重要職能，授權行為有嚴格的組織程序。
但在江湖中，每個人在組織中的地位和作用都是自發形成的，不是壹種組織安排，而是壹種非正式的評價，是輿論評價的結果。而且，這種評論能被認可到什麽程度，也是不確定的。華山論劍不僅僅是簡單的劍訣和刀法，還要看能否贏得大眾的推崇。藝人膽大，但其德行與胸襟不足以服眾，也無法晉升為江湖盟主；他的武功再高，也只能是個武術家，比如“Xi杜”歐陽鋒。然而，壹旦這種權威得到認可，自組織內部就會形成壹個領導者，並且這個領導者會被成員授予正式管理者無法企及的權力和威望，這在非正式組織中起著決定性的作用。
組織作為壹個相對穩定的社會網絡，有著不同於自然人交往的規則。人的感性和感性的壹面，組織也需要滿足。事實上，人們對管理的認知和體驗往往是從表面活動開始的:上下級關系、員工關系、企業氛圍，而不是員工手冊、流程圖等理性工具。對於前者，是感知和意識，對於後者，是敬畏；前者期望是自發的，後者或多或少會受到壓制和限制。非正式組織可以為其成員提供基本的情感和精神安慰。但是，非正式組織的存在會幹擾和破壞正式組織系統的指令，有時甚至會產生對立，阻礙正式組織指令的執行，從而影響組織的運行效率。
以仇為樂，而不是對事情負責。
是江湖人處理矛盾最直接也最能接受的原則。人們只是根據自己的感覺去處理糾紛和沖突，結果就是互相怨恨，互相猜疑，這也是為什麽我們今天形容江湖險惡，“人在江湖，身不由己。”事情的對錯不是行為的依據，而是仇怨。組織原則在江湖上經常被個人恩怨代替。
現代組織需要尊重成員的個人感受，否則組織認同和承諾就是海市蜃樓。但這種對非鄉黨盲從的尊重，要求按規矩辦事，不待人。如果不能禁止，組織系統的效率和目標的實現將“如江東流”。嚴格遵守規則，用正式授權處理組織中的問題，是保證組織成員之間公平正義的必要條件。如果在組織內部不能做到秉公辦事，沒有基本的規則，側重點各不相同，那麽組織和管理者就會失去公信力，組織指揮系統的控制力就會下降，最終阻礙組織目標的實現。
擴張:良好的企業管理方法
第壹，轉變經濟發展方式
轉變經濟發展方式是關系國民經濟全局的壹項緊迫而重大的戰略任務，也是企業落實科學發展觀的必然要求。企業要以市場為導向，增強自主創新能力和管理能力，優化產品結構，提高產品質量和附加值；同時，通過全員、全方位、標準化全過程、嚴格的精益管理和質量提升，提高管理水平，降低成本，減少汙染，優化運營，提高市場競爭力，實現企業的可持續發展。
二是規範制度，明確業務流程，細化核心內容
制度是企業的行為準則，也是企業高效運轉的保障。只有用標準和制度來規範員工的行為，規範工作中的縱向步驟和橫向關系，優化工作程序，才能最大限度地減少工作中的不安全因素，最大限度地降低工作成本，最大限度地減少各種消耗，最大限度地提高工作效率。
企業規章制度建設是壹個始於終、與時俱進的過程。它直接影響企業基礎管理能力的提高，關系到企業的規範化管理。在制定制度時，必須保持嚴謹的態度，保證其科學性、準確性和適應性，考慮與公司發展戰略和管理模式的適應，符合公司戰略發展的要求，兼顧公司現實和未來發展的需要。
同時，在龐大的業務網絡中，找出幾個主要鏈條，根據鏈條的實際情況，明確鏈條的每個流程，把復雜的事情簡單化，把簡單的事情量化，用流程來推動執行者的工作，讓執行者通過這個流程知道自己該做什麽，怎麽做，而不是什麽事情都靠領導來推動。並從每個鏈條中提煉出幾個核心內容，讓執行者優先分配執行資源，而不是處處專註，東拉西扯。要實現“依法執政”的目標，而不是重在領導。定期監督、評估和修訂各項規章制度和流程，不斷完善其管理功能。細節決定成敗。很多企業幾十年的榮譽和光環瞬間消失。原因是他們忽視細節，對存在的小錯誤、小缺點視而不見，不采取有效措施加以改正。有時候小問題導致大問題，企業倒閉在所難免。所以壹定要註意細節，不要錯過糾正任何錯誤的機會。發現錯誤就要改正，發現問題就要解決。任何問題發生時，壹定要搞清楚發生的時間和地點，事故責任在誰，是否給公司帶來了損失，損失有多大，如何有效防止類似事件再次發生，否則我們永遠不會進步，企業永遠不會進步。
第三，做好標準化工作
標準化是企業的壹項綜合性管理基礎工作，是企業開展生產經營活動的重要基礎，是企業提高管理水平的重要手段。標準化是企業搞好各項管理活動的基礎和準則，是企業適應市場經濟的前提，是規範各項管理工作、穩定產品質量、提高企業管理水平的重要途徑。
因此，企業必須重視標準化工作，將公司的各項基礎管理工作納入標準化，盡可能采用高標準，使各項管理工作形成體系，如:企業的質量管理體系、環境管理體系、職業健康安全管理體系嚴格按照GB/T19001、GB/T24001、GB/T 280066。現場管理，制定6S管理標準並認真執行，做到各項工作有標準，人人按標準工作，確保各項管理工作的規範化。
四、建立科學的培訓和考核體系，不斷提高從業人員素質。
在現代企業管理中，人力資源的重要性日益上升，尤其是在知識經濟時代，企業的外部環境發生了巨大變化，知識型員工的比例增加。員工是企業利潤和競爭力的源泉，也是個人行為的自我管理者。因此，企業應結合企業的戰略目標，對培訓進行全面規劃，建立科學的培訓評估機制，分層次進行新知識、新理念、新方法的理論培訓和技能培訓，全面提高員工的綜合管理和實踐能力。人們都說現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，如何選拔和留住好的人才是壹個值得我們認真思考的問題。但在思考這個問題之前，我們首先要搞清楚什麽樣的人才是“人才”。我個人認為，作為壹個企業的人才，首先要對企業有高度的忠誠度。壹個對企業沒有忠誠感的人，即使有再大的本事也用不上。二是對企業的文化有認同感，三是有壹定的文化知識和技能；四是要有獨立思考和解決問題的能力；五是要有開拓創新精神。知道什麽是人才之後，就要思考如何選拔或招聘人才。壹般情況下，應該主要在企業內部選拔人才。在選拔人才時，首先要通過以上五點進行評估，符合標準者才會被錄用。至於那些不能在自己的地方管好自己的事情的人，要果斷處理，否則就會出現“斷交不斷，被斷交所擾”的後果。