首先，根據工具的特點來選擇
人才測評工具根據其形式可以分為以下幾類。每種工具都有自己的優勢和側重點，在選擇評價工具時也要考慮其適用性。
在線測評工具:操作簡單，可同時測評數千人才；評價工具可以根據崗位核心能力定制，也可以采用標準化、通用化的評價工具。
線下測評工具:AC測評中心，多形式測評方法，根據不同級別和職位選擇適用的方法。
1，專業筆試
筆試是最傳統的評價方式，可以達到較高的效度，操作簡單，可以大規模測試。所以在評估初期的人員篩選中經常使用，尤其是在候選人規模較大的情況下。通過第壹輪筆試，篩選出明顯不符合要求的考生，留下基礎素質潛力較好的考生，減少後期操作的工作量，使評價更有針對性。但是筆試不能衡量人際交往、團隊管理和執行力。
蔡邑在線考試系統不同於傳統的筆試，受場地和人數的限制，可以在線評價。
蔡邑在線考試系統只需要通過電子郵件發送申請人的帳戶密碼。當報考人員進入考試界面時，後臺會啟動監控防止作弊，並切斷時間，自動提交，讓招考人員在後臺壹鍵閱卷。
2.標準化心理評估
心理測評可分為能力傾向測評、性格測評、工作動機測評、職業興趣測評、情緒智商測評等。心理測驗可以考察隱藏在冰山下的深層次素質，是壹種相對客觀、規範的測量，可以適合大規模的測評。
人才心理測評系統，可以通過電腦、手機、iPad隨時隨地進行測評。不管報名人數多少，都可以同時進行。可壹鍵生成數據報告，了解候選人的個人優缺點，有效節省時間和人力成本。
3.結構化面試
面試是最常用的評價方式，通常結構化面試會使結果更有效。行為事件訪談可以靈活有針對性的提問和提問。假答案可以通過熟練的提問識別出來，判斷考生的答案相對容易。但是面試時間是不可控的，面試官需要在面試過程中思考和提問。通常用於外部人才招聘評估。
蔡邑建議從勝任力模型的角度設計結構化面試試卷，這樣會讓面試更有針對性，統壹標準，避免受太多影響。
4、評價中心工具
評估中心(AssessmentCenter，簡稱AC)是壹個包含多種評估方法和技術的綜合評估系統。評價中心有兩個主要特點。壹是方法多樣、全面、有針對性；二、高度情景模擬具有較高的效度和信度，在目標位置對其未來工作表有較好的預測效果，預測效度可達0.65，在所有評價方法中排名第壹。
無領導小組討論的特點是主體之間可以有充分的人際互動，使主體有平等的發揮機會，從而迅速表現出個體差異。大規模評估可以大大提高工作效率。而1人無領導小組的討論，多人同時觀察，對評委的註意力、觀察力、判斷力提出了更高的要求。通常用於大型測評，或考察人際交往能力的測評活動，如校園招聘、後備人才選拔等。
公文筐測試要求被測試者以管理者的身份模擬真實工作情境中的思想和行為習慣，在指定的條件下處理各種公文(通常是比較緊急和困難的條件，如時間和信息有限、獨立和無助、新工作等。)並形成公文處理報告。治療完成後，壹般要求受試者填寫行為原因問卷，說明治療的原因、原則或依據。對於不清楚的地方或者想進壹步了解受試者時，考官還可以對受試者進行深度訪談，澄清歧義。通過觀察受試者在規定條件下處理公文過程中的行為，分析受試者的原因，評價其計劃、組織、授權、決策和解決問題能力的管理潛力。公文籃具有較高的表面效度和較高的預測效度，被認為是評價中心使用最廣泛、最有效的評價形式。但與此同時，問題本的開發和標註也比較困難，耗時較長，成本較高。因此，它主要適用於中高層管理人員的選拔和培訓等評價活動。
角色扮演是壹種情景模擬活動，主要用於評價被試的人際關系處理能力。在這類活動中，考官設置壹系列尖銳的人際矛盾和沖突，要求被試扮演壹定的角色，進入角色場景，處理各種問題和矛盾。考官通過觀察和記錄受試者在不同場景下的行為，評價他們的行為風格、思維敏捷程度、決策、指揮、控制、協調、解決問題、人際交往能力、應對突發事件能力等管理能力。適合中高層管理者、營銷人員等評價。
5.360度評估反饋
360度評價反饋又稱多源反饋調查技術，是由與被評價者有密切工作光的人(包括上級領導、同級同事、下屬、員工本人、客戶)進行的匿名評價。通過對多次評估結果的持續跟蹤和記錄，幫助其了解自身的優勢和劣勢，並通過反饋促進員工的持續成長。360°評價反饋最大的特點是多角度、多角度，保證了評價的準確性、完整性和科學性。但360°評價容易受到組織文化和評價問卷的影響，導致其客觀性受到壹定影響。因此，通常用於年度評估和質量盤點、能力培養等評價活動。
除了從個人層面給出個人發展建議，蔡邑360°測評還可以從組織層面深入了解各部門現狀，基於能力和績效的交叉分析了解團隊成員的具體情況。
第二，根據評價對象來選擇。
不同的崗位有不同的特點，對應的評價側重點不同，使用的評價工具也會不同。
首先是工作類別。我們從管理類和非管理類來看。管理崗位，不同級別有不同的能力要求，使用的評價工具也不同:
非管理職位主要來自不同類別的職位。由於他們的工作內容和性質不同，評價的重點也不同，所以使用的評價工具也不同:
其次是人員情況，比如人數、年齡、學歷等等。大型測評工具，如在線素質測評工具、在線筆試、無領導小組討論等，通常在人數較多或對時間和成本要求較高的情況下使用。年齡是另壹個要考慮的因素。如果評價者年齡較大，評價時間不宜過長，盡量選擇壹些不太復雜的評價工具。如果評價者比較年輕，就要選擇壹些人性化的、有趣的評價工具。
第三，根據評價目的選擇。
所謂評價目的，就是通過人才評價來解決什麽問題，實現什麽功能。通常，人才評價的目的可分為五類:工作評價、選擇性評價、評估性評價、發展性評價和診斷性評價。
1，後評價
它有明確的目標定位，評價的目的是實現人崗匹配。社會招聘、內部競爭、職務晉升評價都可以屬於這壹類。除了知識、技能和能力，配置考核最關註的是被考核人的性格和動機是否與崗位特征和企業文化相匹配。合適的評估工具包括在線素質評估(性格測試、動機測試)、結構化面試等工具。
2.選擇性評估
與職位評價不同，選擇性評價沒有明確的目標崗位，評價的目的是實現“人與組織的匹配”大型校園招聘和後備人才選拔都屬於這種類型。它註重的是應聘者的“潛力”，而不是實際的工作能力。由於人數眾多，評價的準確性並不太高。壹般采用小組互動評價方式，如在線素質測評、筆試、無領導小組討論等。
3.鑒定評估
也稱“鑒定性評價”，是壹種旨在考察某種品質是否具備的評價。年終考評、任期考評都屬於這壹類。它涉及到質量績效的各個方面，是壹種終結性評價，要求評價結論有據可查、全面。重點關註職業素養、工作態度、行為(管理)風格等“非能力”指標。通常采用360度評價反饋、述職答辯等方法。
4.發展評估
通過全面了解受試者的能力特征，為後續的培訓開發工作提供指導。人才素質盤點、培訓需求診斷、職業發展評估等。都屬於這壹類。其特點是全面考察被評估者的能力，找出各自的優勢和劣勢，關註通過培訓、輔導和教學可以提高的要素，如基本工作能力、管理能力和領導力。通常使用360度評價反饋、能力評價、評價中心等評價工具。
5.診斷評估
其目的是找出問題的原因並提出改進的對策。壹般評價結果不公開，僅供管理決策層掌握和參考。要求評價具有系統性，評價內容要麽很詳細，要麽很全面。通常使用評價中心、360度評價和多重反饋、職業滿意度調查和組織氛圍調查等評價工具。
在上述五類評價目的中，校園招聘、社會招聘、內部競爭和後備人才選拔是常見的評價形式，那麽應該如何選擇評價工具呢？
第四，根據評價效果來組合。
壹般我們不會只選擇壹種工具進行評價，所以評價工具有不同的組合。那麽如何組合這些評估工具呢？根據要達到的評價效果，主要有以下原則:
1，針對性和互補性
不同的評價指標需要有針對性的評價工具進行測量，比如“溝通能力”的測量。用無領導小組討論比較合適，但用來考察創新能力就不合適了。
此外，在組合工具時，要盡可能涵蓋多種不同的評價技術，如無領導小組討論和公文筐的組合，既能考察人際交往能力和事件相關能力，又能使兩者充分利用，對被評估者進行綜合評價。
2.效率和準確性並重。
不同測評工具的復雜程度不同，測評時間也有很大差異。我們應該平衡評估的時間成本和準確性。壹般來說，評測時間不要太長，工具也不要太多。通常建議用於評估的工具數量不應超過五個。過多的考核形式和內容會增加被考核者的負擔，過多的壓力可能導致無法準確反映被考核者的真實能力。
3.主客觀相結合
結構化面試、無領導小組討論、角色扮演、文件籃等。，需要評委主觀評價，是主觀評價工具。筆試、心理測試等基本不需要或少需要評委的主觀評價，稱為客觀評價工具。壹般建議結合主客觀工具進行更全面的衡量。
對於企業來說，沒有壹勞永逸的評估工具，每個工具都有不同的側重點。只有深刻理解招聘、選拔、競爭、人才梯隊建設等具體應用場景的目的、關註點、特點和要求，進而選擇相應的測評工具，這些測評工具才會發揮最佳作用。