薪資管理
壹般管理& amp；行政(G & amp答
年度AOP(C列& amp英國G & amp妳是什麽意思？AOP不知道是什麽意思。
SOP聽說過，(標準操作程序)
工資和福利(C & ampb)、(補償& amp受益)
薪資管理
壹般管理& amp；行政(G & amp答
問人力資源的話題2。選擇題1。為了保證培訓需求分析的有效性，培訓需求分析必須在三個層次上進行()。a .資源分析b .人員分析c .組織分析d .戰略分析e .環境分析2。不同組織的培訓需求分析的主體是不同的。壹般來說，組織的培訓需求分析是由()進行的。a .總經理b .培訓部c .主管d .職員e .普通員工3。崗前培訓包括哪些培訓內容()？a .外派培訓b .企業文化教育c .更新知識的培訓d .在職業務培訓e .轉崗培訓4。培訓評估的方法有很多，通常有()等常用方法。a .訪談b .問卷c .自我評價d .行為觀察e .比較5。利用教學方法進行員工培訓的優點有()。a .有利於學員綜合能力的培養。b .操作簡單。c .適合各種培訓。d .受訓者可以積極參與討論。e .有利於大面積培養人才。6.以下哪種培訓方式屬於在職培訓()。a .轉崗培訓b .企業文化教育c .晉升培訓d .崗位知識培訓e .更新知識技能的培訓7 .培訓計劃設計的標準包括()。a .系統性b .前瞻性c .有效性d .普遍性e .客觀性8。劉的職業生涯管理分為()。a .個人職業生涯管理b .員工工作技能的提升c .組織職業生涯管理d .組織績效的提升e .部門的職業生涯管理9。個人設計自己職業生涯的壹般步驟包括()。a .確定誌向b .自我評估和環境分析c .制定職業目標d .選擇職業路線e .制定行動計劃和措施10。美國約翰·霍普金斯大學心理學教授約翰·霍萊特經過多年研究認為，人格可以分為六種基本的人格類型，包括()。a .現實的b .研究的c .社會的d .傳統的e .藝術的11、職業規劃的主體可以是()。A. ***主管部門b .員工個人c .社區d .企業e .團隊12。組織對職業中期階段的管理措施有()。a .工作輪換的實施b .晉升c .工作競標d .具體退休計劃的制定e .提供具有挑戰性的初始工作13。個人在進行職業生涯設計時要評估自身各方面的情況，包括()。a .人生觀價值觀b .受教育程度c .個人興趣特長d .個人技能e .智商情商14。組織對職業生涯早期的管理措施有()。a .工作通知b .新員工入職c .內部晉升d .提供具有挑戰性的工作崗位e .推薦成為正式員工15、職業生涯管理成功的關鍵是()。a .高層領導的支持b .職業生涯管理專職人員應具備較強的溝通能力c .職業生涯管理專職人員應掌握職業生涯輔導技能d .各級管理者應配合職業生涯管理的實施e .人力資源管理部門應提供相關問題的咨詢16。根據國內外企業管理的實踐經驗，績效考核應遵循的原則是()。a .透明公開原則b .客觀公正評價原則c .多層次多渠道原則d .全方位評價原則e .經常化制度化原則17。績效評價指標體系的設計方法是()。a .案例研究法b .德爾菲法c .訪談法d .領導估計法e .問卷調查法18、績效考核檔案壹般包括()。a .績效考核體系和流程b .員工績效計劃c .績效考核指標d .工作說明書e .績效考核表19、崗位關鍵績效指標的設置可以通過()等流程實現。a .績效考核檔案的設計b .明確員工崗位的主要職責c .選擇、分解、設定關鍵績效指標d .準備關鍵績效指標的管理工具e .修訂指標20 .什麽樣的員工適合在進行績效考核時進行民意調查()。a .技術員b .壹線操作工c .工會幹部d .負責員工福利的幹部e .負責員工社保的幹部21。下列現象中，績效評價中評價者的個人偏差是()。答:評估者對大多數員工的評價為中等。b .評價者對老年員工的評價很低。c .評價者對女性員工的評價很低。d .評價者對大部分員工給予很高的評價。e .評價者對大多數員工的評價較低。22.ba以下哪些獎勵屬於非經濟獎勵()。a .參與決策的權利b .更多的權限c .個人成長機會d .津貼和補貼e .銷售提成23 .薪酬的作用可以體現在()。a .薪酬功能b .激勵功能c .調節功能d .效益功能e .統計和監督功能24 .由於組織對技能等級內的基本技能、核心技能和選拔技能的具體要求不同，形成了內涵不同的技能薪酬結構。可供組織選擇的薪酬結構有()。a .計件支付模式b .計時支付模式c .步進模式d .技能模塊模式e .積分累積模式25 .以下哪些是經濟獎勵()？a .工資b .更多權限c .津貼和補貼d .股權e .養老保險26。薪酬調整就是調整薪酬體系在實施過程中對環境變化的不適應性，從而更好地發揮薪酬的激勵作用。具體的調整方法有()。a .激勵調整b .福利調整c .生活指數調整d .工齡調整e .目標調整三。真或假1。吳培訓只是指企業有計劃地組織員工學習和完成本職工作所需的基礎知識和技能。√×2.美國心理學家班圖納的社會學習理論是訓練理論的基礎。√×3.行為標準主要用壹些可量化的指標來表示，比如產量、出勤率、廢品率、事故率等。√×4.人力資源的戰略分析應側重於組織現在有效工作所需的知識、技能和能力。√×5.培訓計劃應遵循系統性原則，即必須根據企業組織目標和工作績效的客觀實際進行設計，同時要有助於員工個人職業發展，還要從整體上考慮影響培訓效果的相關因素。√×6.在職培訓又稱在職培訓，是為提高員工的工作技能和績效，或為員工的工作調動、晉升和資格認證而進行的培訓。√×7.角色扮演是指培訓過程圍繞壹定的培訓目的，將實際工作中的真實情況典型化，供學生思考、分析和決策。√×8、劉組織是個人職業生涯存在和發展的載體。所以組織為員工設計的職業生涯規劃和員工個人的職業生涯規劃是完全壹樣的。√×9.職業生涯管理是貫穿於員工職業發展和組織發展全過程的動態管理。√×10.人格類型理論是由美國職業指導專家約翰·L·霍蘭德於20世紀60年代創立的，強調個人與職業的匹配。√×11.職業-人匹配可分為兩種類型，即條件匹配和專業匹配。√×12.工作條件差的職業往往需要吃苦耐勞、身體強壯的勞動者，這是壹種特殊的匹配。√×13.職業發展的本質是人的自我概念與外部現實環境相融合的過程。√×14.職業路徑是指壹個人選擇職業後，是否向專業技術或行政管理方向發展。√×15.個人職業生涯管理以個人發展成果最大化為目標，組織職業生涯管理以發揮人力資源管理效率為目標，難以契合。√×16，齊績效考核為管理者提供了批評、懲罰下屬、辭退員工的機會。√×17.培訓評價員是壹勞永逸的過程，接受過壹次培訓的評價員不需要再進行新的培訓。√×18.在績效評估過程中，壹些主管傾向於對下屬的工作績效做出更高或更低的評估。這種問題叫做松或緊的傾向。√×19.壹般來說，對於職級高的職位，關鍵績效指標的權重大於工作目標設定；對於級別較低的職位，工作目標設置大於關鍵績效指標的權重。√×20.強制選擇法要求考官從眾多陳述中選出最接近考生特點的陳述。√×21.因素評估法實際上是算術圖表法的修正版，其缺點與後者相同，即不考慮權重，被評估的因素對總評估結果同樣重要。√×22.為了避免評價者的主觀錯誤，評價者和被評價者之間的組織層級距離應該拉大。√×23，ba工資是勞動報酬，指支付給員工的工資。√×24.股權是壹種長期激勵手段，可以激勵員工為企業的長期利潤最大化而努力工作。√×25.薪酬溝通貫穿於薪酬方案制定、實施、控制和調整的全過程。√×26.薪酬水平取決於員工職位的價值和員工個人所擁有的知識和技能，不會受到勞動力市場價格的影響。√×27.薪酬戰略是企業在薪酬問題上的定位，即企業如何設計薪酬方案來鼓勵員工之間的合理競爭，從而為企業創造更多的效益。√×28.收入分享計劃是壹個以組織績效為導向的獎勵體系。同時，性能因素可控。所以非常適合激勵管理者。√×29.工作評價壹般有四種方法，即排序法、分類法、因素比較法和因素計數法。在實踐中，經常使用因子計數法。√×
求HR高管高分。我覺得關鍵是選人，而不是選料，在什麽崗位上。如果用在辦公室，我覺得妳說的第二個人合適。辦公室裏東西不多。每天面對的都是同樣的事情，朝九晚五，只要工作能做好。如果是用在銷售、市場開拓等領域，我覺得第壹個是用來比較總數的，因為他有創業的動力，他知道成功的不易，他會為自己未來的事業努力，從而達到妳想要的結果。
人力資源MNC是什麽意思？1.人力資源(簡稱HR)是指教育、能力、技能、經驗、體力等。在壹定時期內由組織中的人所擁有的能為企業所用並有助於價值創造的資源，也稱為勞動力資源或勞動力。
人力資源是所有資源中最寶貴的資源，是第壹資源。人力資源包括數量和質量。人力資源最基本的方面，包括體力和智力，從實際應用的狀態來看，包括體格、智力、知識和技能。人力資源和其他資源壹樣，具有特征性、可獲得性和有限性。
有勞動能力的人，壹般不是指所有具有壹定腦力和體力的人，而是指能夠獨立參加社會勞動，推動整個經濟社會發展的人。因此，人力資源既包括勞動年齡內有勞動能力的人，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人。
二、人力資源管理是指在經濟學和人本主義的指導下，通過招聘、選拔、培訓、薪酬等管理形式，有效利用組織內外相關人力資源，以滿足組織當前和未來發展需要，確保組織目標實現和成員發展最大化的壹系列活動。它是預測組織的人力資源需求並制定人力需求計劃，招聘選拔人員並有效組織，考核績效，支付薪酬並有效激勵，結合組織和個人的需求進行有效開發，以達到組織績效最優的全過程。總的來說就是“管人”。
三、人力資源管理壹般分為六個模塊:
人力資源規劃；招聘和配置；培訓和發展；績效管理；薪酬福利管理；勞動關系管理。
1.人力資源規劃是使企業穩定地擁有壹定質量和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的組織目標，從而獲得企業未來發展中人員需求與人員所有權的相互匹配的壹套措施。
2.招聘與配置:根據企業戰略規劃的要求，招聘優秀、合適的人進入企業，把合適的人放在合適的崗位上。工作內容包括:需求分析、預算制定和招聘計劃制定；發布和管理招聘信息；篩選簡歷、面試通知、面試準備及組織協調；實施面試流程，分析和評估面試結果；確定最終人選並通知錄用；將面試資料歸檔，管理儲備檔案並及時更新；開發和維護招聘渠道，聯絡招聘會，準備相關材料；不斷完善招聘體系、流程和制度。
3.培訓和發展:組織將通過學習和紀律的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛力，使員工的個人素質與工作需要最大限度地匹配，促進員工的工作績效。
4.績效評價:本質上是對人及其工作狀態的評價，通過評價來反映人在組織中的相對價值或貢獻。從廣義上講，就是在日常工作中有目的、有組織地觀察、記錄、分析、評價人。
5.薪酬福利是指員工為企業提供勞動而獲得的各種貨幣和實物報酬的總和。
制定薪酬福利制度的步驟:
a、制定薪酬策略。
b、工作分析。
C.薪資調查。
d、薪酬結構設計。
工資分類和固定工資。
F.薪酬體系的控制與管理。
6.勞動關系:勞動者與用人單位(包括各類企業、個體工商戶、事業單位等)之間建立的社會經濟關系。)在勞動過程中。
勞動合同:是勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。
訂立勞動合同的原則:平等自願，協商壹致。
無效勞動合同:違反法律、行政法規的勞動合同和以欺詐、威脅手段訂立的勞動合同無效。
問人力資源方面的問題？我不是深圳人，可能不太了解，但總的來說還是先高考然後上這門課，報個學校，然後再學習比較好。。。課程類似於會計和商業。都是組織行為，比如英語，數學。還不如問問其他大學生。
急！咨詢人力資源案例分析！如果公司能證明女職工王是非正常錄取，在錄取過程中作弊，那麽她的作弊行為發生在她懷孕和上崗之前，因為公司可以與她解除勞動合同。
人力資源管理c++是什麽意思？人力資源管理C+意味著普通人更優秀。ABC等級體系中最低的等級有壹個加號，是C類天賦中的強能力，所以是C+
請教人力資源管理專家，妳說的這些情況都屬於對管理者勝任能力的評價。如何客觀公正地評價管理者的綜合績效，作為年度獎勵、薪酬調整、崗位調整和自我提升的科學依據，確實是HR在歲末年初組織的壹項重要而艱巨的任務。現在企業發展很快，規模很大，對管理人員的要求也很高，但有些人沒有意識到，這就必然導致考核出現偏差。
我們在做勝任力評價的時候，首先要明確評價的目的是什麽，才能識別和發現優秀管理者的成長潛力。是為管理者的技能和心態的提升指明方向還是客觀系統的評價管理者的素質和能力？其次，要嚴格規範整個評價過程，確定評價對象、評價要素、設計評價工具、報告最終結果，等等。在整個評價過程中，要選擇正確的評價方法，比如德和才屬於素質和能力的範疇，不容易量化，可以用360度評價。最後，把考核結果和素質能力評價結果結合起來，基本可以確定勝任能力水平。
這些只是理論上給妳簡單介紹壹下，實際問題還是很多的。如果可能的話，使用專業的咨詢機構也是壹個不錯的方法。專業的咨詢公司會提供這方面的客觀評價資料，設計評價體系，其專業性可能比公司本身更客觀準確。
希望以上回答對妳有幫助！
公司的人力資源是什麽意思？人在現代企業中也是壹種資源，就像資金、土地、資產等壹樣。，是公司運營必不可少的最重要的資源。由於其重要性，公司應該重視人力資源的管理。