這時候我們不禁要問，這麽多輪面試真的有必要嗎？
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我們去面試的時候，可能會面臨各種各樣的問題，但是回到本質，無論面試形式如何變化，面試問題如何不同，我們其實都是在考察求職者與職位的契合度。
不同職級的人會因為工作特點和個人觀點的影響，信息不暢，會從不同的角度看待應聘者，這就是安排多輪面試的原因。
目前很多公司都會盡量在同壹天安排幾輪面試，讓求職者少走幾趟。如果與面試官見面時間確實無法協調，我們會盡量安排電話面試和視頻面試，提高面試效率。
表面上看，多輪面試耗費公司更多的時間和精力，招聘成本上升。對於找工作來說就更累了，尤其是最後壹面冷冰冰的同學，壹生氣就不知道往哪裏撒。所以表面上看，多輪面試更像是封建社會的裹腳布，又臭又長，很沒必要。為什麽公司還樂此不疲，特別是壹些大公司流程又慢又長，給求職者的體驗非常差。企業在想什麽，外行懂什麽，為什麽專業HR看不透？為什麽不簡化流程，提高效率，大家都開心呢？
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妳能理解的問題，HR能理解嗎？
安排多輪面試恰恰是公司控制人力成本的手段。
從公司的角度來說，壹個應聘者成功入職只是壹個開始。轉正三年後才能在崗位上發揮應有的作用，收回招聘成本，所以在篩選過程中的層層把關尤為重要。
通過多輪面試發現問題，總比過不了試用期就離職好。在壹定時間內，拖延的時間越長，成本越高。
了解公司人事管理的同學應該知道，在壹個管理嚴格的公司，壹旦向某個職位的候選人發出offer，這個職位就會被鎖定，可能短時間內不會開放。如果應聘者拿到offer後沒有入職，或者來了不到壹周就離職了，那麽很有可能壹段時間後該職位又重新開放招聘，之前的工作無異於浪費。因此，在篩選過程中的多級控制是節省招聘成本的正確解決方案。
至於需要多少輪面試，每個公司的情況都不壹樣。但可以肯定的是，最後壹輪的面試官絕對可以決定這個人的去留。
小公司需要的輪次更少，因為每壹級之前的信息更透明。壹般兩輪就夠了，壹輪HR，壹輪業務主管。而且小公司沒有嚴格的人事管理制度，很少有鎖定人事預算的情況。不需要多輪面試。
公司越大，面試過程可能越長。大公司參加首輪面試的面試官往往沒有決定權，只能考察某些領域的求職者。我們也需要更高層的領導來做決策。面試輪次越多，對候選人的考察就越全面，人事管理成本的浪費也會相對減少。
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因此，從人事管理的角度來看，公司這樣做是合理的，也是必要的。對於求職者來說，雖然多輪面試很累，但妳也不想剛入職就發現上級領導已經離職。不如在面試的時候發現自己不適合，繼續尋找更好的機會，不是嗎？