煤炭科技的不斷發展與創新，對改善礦山安全生產狀況，提高礦井綜合經濟效益有著巨大的推動和保障作用。由於世界經濟全球化步伐的不斷加快，高新技術向煤炭行業的滲透已成為歷史的必然，誰擁有高科技人才誰就能獲得較好的企業效益，誰就能在競爭中立於不敗之地。同時市場經濟體制也對象山礦廣大技術人員提出了嚴峻的考驗，希望和困難同在，機遇與挑戰並存。
眾所周知，象山礦所屬煤炭生產企業，具有自然地質賦存條件很差，水、火、瓦斯、煤塵、頂板五大自然災害均不同程度的存在，尤其是瓦斯和水害及地質構造對安全生產構成了嚴重威脅，從而使原煤產量壹直徘徊在400萬t左右。調整結構布局，提高原煤產量，創造最大的安全、經濟和社會效益，是擺在廣大科技工作者和管理幹部面前的壹個重大課題。通過調查，我們看到，無論技術裝備、科技隊伍，技術人員素質，我們仍然存在差距。本文以象山礦井為例，探討科技隊伍管理問題。
1 礦井科技人員隊伍配備現狀調查
截至2008年12月份，象山礦井專業技術人員***計160人，其中政工、經營專業56人，礦井工程技術人員104人，其中含女性專業技術人員17人。
工程專業人員學歷構成是，大學6人；大專70人；中專28人。其中大專函授32人。
專業技術人員按年齡結構，20～30歲5人，30～40歲43人，40～50歲53人，50歲以上3人。
專業技術人員擔任中層管理領導幹部46人，其中礦級5人，科隊級41人。
現階段職稱聘任有高級工程師9人（不包括礦級領導），工程師26人，助理工程師31人，技術員38人。其中女性高級工程師1人、工程師5人、助理工程師5人、技術員5人。
近五年接收大中專學生37人，其中工程專業25人，按年度分為：2004～2006年4人，2007年2人，2008年19人。
近五年專業技術人員調動情況。從生產口調出的專業技術人員23人，學歷均為大本和大專，其中局內二級單位調動5人，調出局外18人。
今年分配學生的生源走勢和問題。韓城礦務局2008年在招聘煤炭主體專業時由於出臺壹些優惠政策，為象山礦壹次引進了19名學生，這是2000年以來分配學生最多的壹年，其中工程專業14名，大本生部分為西安科技大學定向委培生，其他均為非煤炭工程專業。
從上述調查統計情況看，壹是各專業大學畢業生人員相對較少，而且真正從事工程技術工作的更少；二是大專函授畢業生數量多；三是各專業人員比例不合理，如地質、通風和采礦人員少；四是技術人員年齡普遍偏大，有生力量配備結構有所失調；五是已有經驗和學識的大學生調出礦井人員較多。
2 科技人員隊伍存在的主要問題和表現
2.1 安於現狀進取精神不足
技術工作本身是壹個不斷研究、不斷總結經驗和解決新情況新問題的過程，墨守成規、不能結合生產實際辯證的、創造性地開展工作，就會給礦井生產經營帶來損失。有的專業技術人員工作主動性不強，指到哪裏幹到哪裏，超前創新思維能力發揮不足。工作中還存在復雜問題簡單化處理，技術標準執行不規範以及推諉扯皮的現象。在工作指導思想認識上還不能緊跟企業發展要求，自身能動作用未完全發揮。
2.2 工作安穩、更新知識緩慢
院校畢業生進入企業工作以後，起初為適應新環境想掌握基本工作技能，對各方面的知識均有所涉獵。但壹個階段以後，認為所學理論知識在實際應用中只是極少壹部分，就忽略了再學習、再提高。市場經濟和科學技術不斷發展的情況下，過去的理論知識已不能完全適用現代企業發展的要求，而自身也沒有自學的習慣，對計算機繪圖、新技術，新工藝和新的工程理論等問題也沒有更多的追求。部分科技人員現學現用，即隨機而學的知識，也缺乏系統性，在工作中也往往不能運用自如，不能高效或創造性地開展工作。
2.3 橫向攀比收益、淡化追求幹勁
由於知識經濟時代的快速發展，受地域地質條件、行業部門內分配機制的影響，企業與企業、企業與地方技術幹部、企業技術幹部與管理幹部收入差別較大。有時對煤礦企業的技術人員來講，在他們流汗最多、花費心血最多的時候，企業往往因生產技術條件較差而經濟效益不好，形成收入與勞動不成比例的情況。這樣壹來，無形之中使壹些有高學歷和能力的在職技術人員心理產生較大的落差，情緒波動較大。若在企業思想政治工作和經濟保障工作做得不到位的情況下，最容易出現人才流失，同時，也使部分在崗技術人員工作的創造性、主動性受到影響。另外企業未從根本上轉變對人才方面的引進政策，若還是按傳統的辦法來引進人才，即缺乏吸引力更難吸納或造就高素質的技術人才隊伍。
2.4 科技工作費用偏低、工作力度不夠
現各生產單位，在技術管理方面主要靠行政手段，不能適應時代發展的要求。這些年來，由於企業受經濟大氣候的影響，經營狀況有所好轉，但用於科研方面的經費投入不足，非常有限，有許多問題需調研或試驗，因資金短缺、難以進行而擱置。當然，象山礦在開展壹些技術創新、改造項目方面還是頗有建樹的，較大的科研活動聘請有關部門聯合運作，形成了可行性技術報告供給各級領導決策，關於這些方面是有成功的範例。但從總體來講，礦屬各二級單位因忙於生產，在執行技術管理文件方面，工作力度還是不夠。在很大程度上發揮技術人員的工作創造性、主動性上表現不足。因而，礦井技術隊伍發展水平參差不齊，技術人員的綜合素質提升緩慢。
2.5 基層科技人員的經濟觀念和現實差距問題
壹是在工人中已實行勞動定額多年，貫徹按勞分配較好，但科室和區隊專業技術幹部基本工資與同專業工人的收入差距很大，工資級別相對較低。對經營者，搞承包獎、風險抵押、年薪制、期權激勵等，實施此類力度較大的激勵機制已經多年，唯獨對專業技術人員未見長年實施的貫徹按勞分配原則的好辦法。因此有的技術人員稱自己是勤勞而不能致富。二是領導者普遍收人高，科技人員壹旦進入經營集團，收入就可成倍甚至數倍增長，前途唯仕途的現象普遍，有貢獻的科技人員收入能與領導相當者極少。三是技術人員下班搞娛樂活動多，不願鉆研業務的現象比較普遍，還有部分人把精力用在謀官上而不用在謀事上。四是因采礦環境地質條件差，待遇低，正規煤炭院校畢業生不願意來此工作，有的專業現已出現了人才斷層。五是有的科技人員不熱愛井下本技術專業先後改行，或想方設法調到有效益的單位。六是礦井科技人員缺口大矛盾突出時內部起用招聘了壹些各類函授畢業生，總體技術素質較低，難挑重任。七是煤炭院校為了增加經濟效益招收了許多考不上好高中的職工子女入學。八是部分幹部認為頻繁調出專業技術人員很正常，不會影響大局。另外多數國有礦職工都不願使自己有文化的子女再在煤礦工作，煤礦招工難，只有農民願意報名。試想這樣下去煤礦後繼無有各專業智慧群體，其人才的合理配備和接續發展令人擔憂。如果不能采取相應對策和措施，將會導致礦（局）煤炭企業生產的主導和核心以及關鍵技術人才以後難以健康持續發展。
總之，上述現象或問題，涉及不同崗位，不同年齡層次的技術人員，而從表現形式上看，有其普遍性，也具有特殊性，在表現的程度上各單位不盡相同，這主要與企業的經營狀況和領導者對科研工作的重視程度有較大的關系。單從科研管理的組織機構與管理人員來看，各單位科研機構設置、人員配備數量、水平素質、工作程度也不相同。另外，在各基層單位編制年度科技計劃，以及貫徹落實考核經常化、規範化等方面沒做或做得不夠紮實，沒有形成科技管理責任網絡化，依靠科學技術進步來振興煤炭企業的氛圍還不濃，宣傳、監督、考核、管理力度不大。
當然，從總體上看象山礦科技隊伍是壹支頑強拼搏、敢闖難關的生力軍。多年來他們肩負著重擔，犧牲個人利益，追求奉獻，為企業發展創造了輝煌業績。他們經過黨和人民多年來的思想政治教育和正規的專業學習培訓，有壹個***同的心願就是做成每件事情，幹壹番事業，不辜負人民的教育和重托，實現人生的價值。而怎樣進壹步調動現有科技人員的積極性、主動性，讓技術骨幹分子能安下心、紮下根為企業作貢獻，如何能夠從重點院校招來具有真才實學綜合素質過硬的後備力量呢?這將成為各級領導需要考慮的重要問題，也是局礦今後面臨科技人才斷層需要進壹步盡快下力氣研究解決的重大課題。
3 提高科技人員綜合素質的主要辦法和途徑
3.1 出臺好政策讓科技創新人員富起來、亮起來
精神鼓舞和物質獎勵，是科技工作者實現理想價值的必要手段。為此在企業實施科技計劃時，每年壹定要提取噸煤科技費用，註重發揮經濟杠桿作用，通過嚴格審查論證，確定費用，把有限的資金用在關鍵問題的攻關上，即讓技術人員感到搞科研活動可獲得雙贏，激發他們的工作幹勁、科技創新的高漲情緒，進而為企業的發展提供重要的技術支持和動力源泉。
3.2 加強政治思想修養、定位正確人生方向
定期組織工程技術人員，認真學習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和江澤民“三個代表”的重要思想以及科學發展觀的重要論述。從理論的高度充分認識到技術工作在礦井安全生產中的重要作用。在認識、實踐的過程中，自始至終要有與時俱進的精神，應用發展的、辯證的觀點開展工作。科技工作的目的是不斷降低生產成本、提高經濟效益。科技人員必須樹立遠大理想和求實嚴謹的工作作風，同時，還需各級管理層領導及部門，始終堅持用科技是第壹生產力、科學發展觀的正確思想輿論引導人、鼓舞人。通過深入地開展黨政方針的宣傳、教育啟發，使廣大科技人員樹立的良好的人生觀、價值觀、道德觀，責任意識得到加強，為礦區發展貢獻聰明才智，奠定強有力的思想基礎和精神動力。
3.3 深入現場強化培訓、造就行業標兵
充分發揮技術中心、職校的作用，定期對科技工作者進行培訓。①每年有不少於15天的學習時間，聘請教授專家來局講授新知識、新技術，以擴大視野，掌握工作技能。②各單位每年應組織壹次技術研討會，評定優秀論文、優秀科技成果或召開科技大會議予以獎勵。③加強宣傳引導創造良好的機會，讓廣大技術人員學習新知識，接受新事物，不斷湧現出技術拔尖人才，為企業文化建設提供智力支持。④科技人員必須經常深入現場調查研究，重視生產實踐，及時發現生產經營過程中的疑難問題和重要問題，科技人員只要伏下身子，不斷開動腦筋，就能提出解決問題的有效辦法，即實現理論和實踐的完美結合，這對科技人員增長才幹、技能和提高綜合素質大有裨益，也為企業騰飛奠定良好的人才基礎。
3.4 搭建學習交流平臺、開展群眾性技術活動
針對不同崗位的工程技術人員的個性特點，圍繞礦科技計劃項目和小改小革任務，對廣大工程技術人員分解科研課題。每季、月（或半年）由局礦科研主管部門隨時根據生產中的技術難題召開專題會議探討或采取技術招標攻關的辦法，同時主管部門按期進行檢查總結指導，及時反饋項目進展程度，必要時走出去考察，請進來教授傳導，進行技術上橫向聯合，采取優惠政策，廣納賢才，***同為企業發展出謀獻策，添磚加瓦，貢獻力量。
4 加強業績考核、提升科技管理效率
4.1 科技人員是企業創造輝煌業績的脊梁
長期實踐也使筆者認為，科技人員在企業確實處於十分重要的位置。科技人員素質高，對上，能向領導提供好的管理思路和重要的技術方案，對企業能提供先進的生產工藝和產品，對下，就能指導培訓好職工。反之，科技人員素質低，就會既提不出好的思路方案，又研究不出好的工藝和產品，也當不好工人的老師，帶不出好的隊伍。如果確實認為科技是第壹生產力，確實認為科技人員這麽重要，企業就應該千方百計給科技人員提供不斷學習和結合工作創新的動力，就應該千方百計營造壹個競爭環境增加科技人員的壓力，就應該千方百計探索科技人員實施多勞多得的機制，使有貢獻者收入增加，貢獻大者的收入與企業領導者相當甚至更高，從而逐漸形成內部多數科技人員自覺在科技崗位上奮力拼搏，外部人才自然流入的環境。制定出壹個切實可行的方案，並始終堅持下去，形成人人身上有擔子、有壓力，不學習不行，不提高素質不行，不努力工作不行的氛圍。這樣，有利於礦區各單位的科技人員業務水平的提高，這也是對想做事的科技人員提供壹個展翅飛翔與和諧創新的亮麗空間。
4.2 科學制定平分標準、實施精細化的業績考核
礦組幹技術部門要把全面考核各層次技術及管理幹部放在議事日程上來，從考核的內容和時間上應有壹個嚴格的要求，重點放在落實上。例如，科技人員年度是否有技術責任事故，要求每人每年撰寫壹篇科技論文，或技術報告、或壹項小改小革等作為評優選差的主要硬指標。還就德、能、勤、績、學習效果等實行優勝劣汰的專門考核。該考核將每個專業技術人員的業績量化成統壹的分數，實行百分制。例如，礦（局）每年組織3～4次理論考試，參與者卷面分的1/10進個人業績分；參加函、自考者，每及格壹科加分（高分多加）；參加各級技術比武優勝者加分，科技項目獲獎，按等級和排名加分；發表或獲獎的論文按檔次加分；職務發明專利加分；設計圖和作業規程質量評比得名次者加分；技術報告、工作總結和培訓講課按資料成果加分；如此等等，引導科技人員幹那些即有利於自身素質提高，更利於企業發展的事項。各種加分標準明確，平時只需按規定申報和對照標準加分。加分無伸縮，只有個人本職工作分由各單位考核，但每人每月滿分5分，只能扣不能加。該考核每年匯總獎懲壹次，按分數排名，受獎面30%，壹等獎3人每人8000元，二等獎6人每人6000元，三等獎9人每人4000元，四等獎按每分15元計獎。得分少於5%的人員取消或減半下壹年知識分子技術津貼工資。並規定今後的技術津貼、拔尖人才等各種科技專家或先進的評選，按前三年個人總分高者推薦。考核範圍，先是井下工程系列必須全部參加，後是地面工程系列必須加入考核範圍。其余系列自願參加。必考核系列中的各單位正職和礦級領導自願參加。這樣做的思路是：①探索專業技術人員按勞分配途徑，使他們的收入與貢獻掛鉤。②創造壹種競爭環境，給專業人員增加壓力。很多人不在乎獎金多少，更在乎排名的壓力。③逐漸克服“科技人員”勤勞也不能致富的問題，向著對內激勵有效，對外吸引有力的目標推進。
4.3 不斷完善科技管理考核辦法使其更具操作性
總工程師是考核管理辦法落實的第壹責任者，每年初由總工組織局、礦科技管理部門認真修訂管理辦法，出臺相關文件，文件中應明確當年壹般技術工作和科技攻關工作項目及小革小改，對礦下屬技術基礎工作和科技創新項目工作分別考核哪些內容，內容的標準是什麽，考核對象是誰，獎懲標準是什麽，壹壹載明。考核對象就是副礦長、副總、生產科室科長、副科長、技術主管，區隊技術員和管理幹部，具體每條明確具體考核對象。平時組織人事部門牽頭負責考核，每月壹次，每月考核統計結果送礦主管領導，年底匯總情況送礦黨政壹把手並進行獎懲。若工作不合格不到位不僅受罰，還要受批評，出事故要承擔後果責任，這樣可使礦上按技術標準，規範技術人員的工作思路和按時間、任務、質量要求開展各項技術工作。
4.4 采取針對性考核措施開展有效的技術基礎工作
制定出規範的技術基礎工作標準，讓科室和施工部門按所定標準執行，采取評比、檢查、考核，獎勵等辦法，這樣不斷會使落後變為先進，使技術基礎工作和科技項目完成情況越來越好。考核，還要註重過程的考核，考核主要針對技術基礎工作，技術基礎工作合格，即使出了事故也可受獎，工作不合格，沒出事同樣受罰。只要過程好了結果自然好。這種做法實質上是要技術人員改變舊習慣形成有利於技術安全生產的新習慣。當然，要形成新的考核機制辦法，此項工作需連續幾年和持續進行，堅持每月考核，使其成為慣例。通過技術基礎工作考核，業績考核，工作任務質量考核，科技立項等方法途徑，只要長期堅持必然會有顯著效果。
綜上所述，筆者認為，只要明確科研經費，合理支配，不斷提高科技人員待遇，再加上持續科學有效考核機制的實施，不但能為礦井生產技術管理註入新的活力，也將為改善安全、提高煤質、改善裝備，減輕勞動量，增加科技經營效益，改變煤礦形象，吸引人才提供重要的管理手段，也將有利於礦區產業結構布局調整的順利實施，為韓城煤業做強做大走上健康發展之路提供技術人才保障。