工作團隊致力於共同的目的和績效目標，並承擔壹定的責任。壹群技能互補的異類成員。小組成員是具有各種技能的“多面手”，在決策方面享有高度的自主權和靈活性。在這種多功能的工作團隊中，人性的假設和人的基本需求發生了根本性的變化，這就需要重新思考組織中的人的因素。
首先，工作團隊管理對傳統管理理念的挑戰
壹般來說，在傳統的層級組織中，各部門爭奪業務資源和權力，封鎖知識、技能和信息，不願意與其他部門積極合作。毫無疑問，這種部門管理造成了人為的封閉，使得大量智力資源因為無法協同工作，無法適應信息社會快速變化的外部環境而被浪費。
與傳統管理相比，工作團隊面臨的因素發生了很大的變化，具體表現為:(1)管理的變化，表現為行政權力的弱化、人員關系的平等化、合作的自動化；(2)隨著工作方式和人員素質要求的改變，員工被授權執行壹組工作範圍更廣的任務，但很少有人監督員工的日常工作行為。這就要求員工要有上進心，自律和自覺。木頭只是精通某壹項技能的專才，同時也是熟悉多層次知識並能相互溝通的通才。(3)培訓的重點發生了變化。培訓的重點從被動培訓轉向了主動學習。也就是說，只培訓員工如何做好工作已經不重要了。相反，新通才需要不斷接受新信息和新工作方式。員工學習的重點是洞察和理解對問題的分析，解決思路，知道如何和為什麽做自己的工作。
第二，工作團隊管理中的“人”的問題
人們在重視工作團隊積極作用的同時，卻忽略了工作團隊管理中必要條件的缺失和觀念的轉變可能引發的矛盾和問題。正如羅布·戈菲和加雷思·瓊斯在《什麽讓現代企業團結起來正如文中所指出的，“在網絡組織中，網絡文化的特點不是缺乏等級制度，而是有許多避免等級制度的方法。”“網絡組織產生兩種關鍵能力:收集和選擇性傳播軟信息的能力；在公司獲得支持者的能力。”然而，“他們的低統壹程度意味著經理們在行使他們的職能或讓公司壹起工作時經常遇到麻煩。”同事之間很難在關鍵問題上達成壹致。“工作團隊中存在‘溝通和諧度高，團結度低’的現象。因此，許多問題和癥結都應該引起足夠的重視和認識。
問題壹:如何改變員工的工作習慣？在傳統管理中，考核標準非常明確，人們習慣於專註於自己的“工作”，工作日程已經安排妥當，遇到棘手的問題，也能完成自己的工作。更重要的是，他們必須有很高的溝通能力，與相關人員進行廣泛的交流與合作。然而，現實情況是，適合實施工作團隊管理的組織是高科技和知識密集型組織。而在傳統教育中，很少有科技人員是善於溝通的，他們更願意按照自己的工作方法去做自己的工作。這種情況如何改變？壹個可能的辦法是通過非正式群體創造壹個寬松的環境，來縮短人與人之間的距離，從而解決這個問題。但是，非正式群體更關註情感滿足的問題，而對解決工作關系仍有疑慮。
問題2:人們為什麽要分享信息和知識？工作團隊管理的前提是人們願意分享自己的信息和知識，並相互學習。但關鍵問題是，他們這樣做的動機是什麽？有些觀點，從經濟人假設出發，強調所有員工都明白，只有共享知識和信息，才能實現整體利益的最大化，才能讓個人以利益為依歸。否則只會有“全盤皆輸”的結果，沒有人能獲得豐厚的收益。也有人認為，隨著生產力的提高，高素質的人的需求達到了自我實現的需求，人性的假設發生了變化。在單個人無法完成復雜任務的情況下，人們願意這樣做，以實現共同的目標。值得註意的是，知識和信息從來都是壹種權力資本。只有對知識和信息保密，才能維護個人的權力和威望。天生好勝的員工認為，比別人擁有更多的知識和技能可以獲得更高的職位和更多的收入，而與別人分享知識和技能意味著讓自己的職位面臨風險。因此，無論是管理者還是員工，對知識和信息保密幾乎是壹種無意識的行為。面對這種矛盾，如何識別人們的合作動機，應該采取什麽措施來改變這種動機？
問題三:如何解決團隊中的“搭便車”行為？在工作團隊管理中，“授權”意味著傳統權力基礎的根本轉變，權力被委托給個人。然而，大量數據表明，團隊成員之間的合作往往被壹些成員的機會主義行為破壞，即所謂的“搭便車”行為。同時，團隊合作意味著整體行動，考核的形式必須是以小組工作的結果為對象的小組考核。但是，如果團隊裏有不稱職的人會怎麽樣呢？搭便車問題無疑是團隊管理中的另壹個難題。
問題4:如何解決團隊的穩定性要求和創新性要求之間的矛盾？工作團隊管理的起點在於創新。但是，默契的配合是長期合作的結果。為了形成緊密的合作關系，團隊組合需要相當的穩定性。但是，穩定和創新往往是壹對矛盾。那麽，團隊管理中如何把握兩者的“度”？
三，工作團隊管理中資源管理的設計
首先，為了適應高素質員工的管理，人力資源部門本身需要高素質、多技能的員工與其他團隊進行有效溝通；其次，為了滿足人員替換的要求，不合格人員要及時識別和替換，人力資源部門要能提供快速及時的服務支持，與團隊形成和諧的節奏；那麽，要充分體現“以人為本”的管理思想。在每壹個管理環節中，都應充分尊重員工的自主選擇，將員工對個人職業生涯的追求納入人力資源管理的全過程。
1.全面掌握人力資源管理。工作團隊管理需要良好的管理基礎。對於不具備條件的企業來說，實行團隊管理只會導致管理無序，效率低下。因此，在確定相應的信息技術條件後，人力資源部門需要綜合分析企業人員素質，確定人員素質是否具備實施條件。同時進壹步明確是實行全面團隊管理還是采取局部實施，以團隊的高要求、高回報作為激勵手段。
2.人員招聘。招聘除了對個人教育培訓背景和技術能力的嚴格要求外，更要註重團隊個性的最優組合效果。尤其是在權力被稀釋後，選擇壹個有足夠影響力的領導人，比以往任何時候都更重要。同時，為了減少和避免“搭便車”行為，員工必須持有相同的信念和價值觀。此外，對不合格人員要建立靈敏的檢測和淘汰機制，準備足夠的合格人員“蓄水池”，保證人員可用。
3.人員激勵。(1)在物質方面，除了保證高標準的生活條件，員工還可以通過股票期權等方式增強歸屬感；(2)在工作設計方面，認識到團隊成員的動力主要來自工作本身，應采用合理的工作方法，使員工認識到工作的意義和價值。(3)允許鼓勵失敗。團隊管理的另壹個特點是鼓勵創新，創新與失敗相伴。因此，需要設計合理的容錯規則，規定可以允許人們犯創新錯誤的資金支持範圍。
4.人員培訓。在團隊管理中，人們接受新的知識和信息是非常重要的。這樣，訓練就不再是傳統意義上的集中期訓練，而應該是全方位的、適時的學習。讓員工感受到學習的緊迫性，把每壹次學習的機會變成交流合作的機會。因此，必須制定周密的培訓計劃，實現培訓理念的根本轉變。
5.團隊文化建設。團隊文化建設可以貫穿管理的各個方面。比如在績效考核和薪酬管理中，充分體現團隊的特點，創造的價值由集體的結果決定；將團隊價值觀貫穿培訓始終；在輕松的環境中為團隊樹立榜樣。總之，我們應該堅持不懈地將工作團隊管理的必要理念滲透到每個團隊成員的行為中。
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