人事專員面試常見問題
1.簡單介紹壹下自己。
這個時候面試官都是看我們的語言組織能力和表達能力，也看我們有沒有怯場。
2.妳從以前的公司或單位辭職的原因是什麽？
這時候面試官想看我們應聘者的心理。這時候妳壹定要想清楚了再回答。
3.談談妳的缺點
4.如果妳被我們公司錄用，妳要求或希望的薪水是多少？
5.如何看待公司經常開會或者加班？
6.如何理解招聘人員的職位？
7.妳認為這份工作最重要的是什麽？
8.如果我是人力資源經理，我想招聘壹名招聘人員。我的回答是:溝通協調能力強，熟悉招聘流程，了解招聘方式。
9.我在這個職位上最大的優點和缺點是什麽？我的回答是:我認為我最大的優勢是對人力資源管理這個行業充滿了強烈的熱情，目前正在參加人力資源管理的培訓。我的缺點是沒有人力資源管理的相關工作經驗。
10，知道的話？這有錯嗎？妳還會聽從妳主管的指示嗎？
11.商務部某專員突然辭職，市場部經理要求人力資源部在1周內招聘到位。Q (1)妳如何與營銷經理溝通？(2)請擬定招聘計劃。
12.作為儲備的5個大學生中，1適合公司人才梯隊。公司想把他們培養成中層管理人員。請為該員工制定職業規劃。
13.假設妳是公司的招聘專員。有壹天，銷售部的經理來找妳，說業務發展很快，妳需要馬上招聘5名銷售人員和1名銷售支持專員。妳會怎麽做？
14.如果妳負責管理員工的勞動合同，有壹天銷售部的經理來跟妳說，他不要他部門的員工小王了。妳將如何給他建議？
如果最終結果是公司打算和小王協商解除勞動合同，小王也同意，那麽公司需要向小王支付多少經濟補償金？(需要詳細說明計算的依據和思路)
(小王基本信息如下:2007年6月165438+10月1入職，簽訂1年勞動合同，固定月薪5500元；2008年月薪不變，6月165438+10月1續簽無固定期限合同，2008年年終獎12000元。09年月薪6000元。2009年6月5日，公司與小王協商解除勞動合同。)
15，案例分析:
2008年6月65438+10月1日，劉先生加入某公司。入職當天簽了三年合同，三個月試用期，為他交了社保，工資也有了著落。10試用期滿前，公司對劉先生進行了考核，認定其不合格。經雙方協商，公司同意延長劉先生試用期1個月。第二次試用期滿前五天，公司做了評估，發現他還是不合格。65438+10月28日，公司通過郵件通知劉先生，決定與他解除合同，但劉先生沒有任何反饋。現在劉先生要求公司給他。那麽如果妳是公司相關事件的負責人，妳怎麽看待這件事，怎麽處理？
16，小組討論:
有七件事。根據自己的想法，對這七件事在壹天內進行排名，並給出排名的理由。
1.公司的首席執行官要求把人事報告給他，為下周的會議做準備。
2.有兩個新員工。
3.某部門員工對績效考核不滿，與部門負責人發生爭執。
主管要求必須把昨天面試的總結交給他。
明天發工資，但是妳的工資報告還沒有提交給財務部。
6.5明天通知考生面試。
7.今天壹個同事辦理了離職手續。
人事專員面試技巧
面試是企業招聘的最後壹個環節，大部分求職者都不知道怎麽做。請考官，不同行業在面試時對求職者的要求不同。本期我們走訪了世界500強企業、零售巨頭家樂福的人力資源總監，請她談談自己在招聘過程中的經驗和面試技巧。
自信是敲門磚
問:妳遇到過各種各樣的面試官。妳能給他們壹個大概的分類嗎？妳喜歡哪壹個？
答:我把面試者分為四類:傲慢、過分謙虛、真實、略顯技巧。就我個人而言，我欣賞壹個稍微有技巧的面試官。去年4月，我們人力資源部要招聘壹名英語培訓師，最後有兩個女生進入面試。其中壹個是學人力資源的，英語不錯，專業背景也挺符合；另壹個是英語專業的，不知道能不能適應人力資源工作。面試的時候，英語專業的女生似乎看出了我的猶豫，主動介紹自己。我畢業於英語專業。相信我，我絕對更專業。“那壹刻，我心裏的天平開始傾斜。事實證明，這個女生真的很優秀，不到壹年就被提升為部門主管。
面試時談論薪水是不合適的。
問:現在很多求職者在面試的時候都會直接問工資。妳怎麽看待這個問題？
答:我們壹般不喜歡面試時特別註重薪資的求職者。零售工作比較辛苦，我們公司很多管理人員都是從基層做起的。家樂福員工只要有熱情的工作態度，良好的溝通和組織能力，就有晉升的機會。其實工資是和個人能力緊密掛鉤的。面試時過多談論薪資會讓人懷疑妳的工作能力。
先了解企業文化。
問:面試前需要做哪些準備才能順利通過考試？
答:申請不同的公司有不同的要求。最重要的是快速了解和認同用人單位的企業文化和行業特點。在面試中，我們更看好那些穿西裝打領帶、指甲整齊、面帶微笑的求職者。作為零售企業的員工，不能打扮自己，那麽如何讓商品達到最佳的視覺效果呢？
人事專員的主要職責
1，執行和完善公司的人事制度和計劃，培訓與發展，績效考核，員工社保福利等方面的管理；
2.組織並協助各部門進行招聘、培訓和績效考核；
3.執行和完善員工入職、轉正、離職、辭職等相關政策和流程；
4.人事信息管理和員工檔案維護，員工薪資福利核算等。
5.其他人員的日常工作；
6.有很強的責任心和事業心，公平公正，做事嚴謹，能承受很大的工作壓力。
對人事專員員額的要求
1，在人員招聘、引進、培訓與發展、員工考核與激勵方面有實際操作能力；
2.優秀的書面和口頭表達能力，較強的親和力和服務意識，溝通理解能力和較強的判斷決策能力；
3.工作細致認真，原則性強，有良好的執行力和敬業精神；
4.熟悉國家相關勞動法律法規，熟悉人力資源管理的工作流程和運作模式；
5.較強的適應能力和內外溝通能力；
6.有很強的責任心和事業心，能承受很大的工作壓力；
7、良好的計算機技能，熟練操作辦公軟件；員工檔案維護，員工薪資福利核算等。
人事專員的招聘技巧
1.制定好招聘計劃，做到有的放矢。
制定招聘方案是很多招聘人員無從下手的工作。他們經常聽到有人抱怨壹個計劃跟不上變化，或者在招聘工作中經常遇到變化的部門需求。如何管控數量需求，制定應對方案，引導招聘行為，是招聘中心的首要任務，同時力求動靜結合才是最終的王道。
2.梳理自信，形成套路
根據業務需求得到的人力規劃，圍繞招聘計劃、招聘流程、招聘渠道、面試技巧、面試模擬、雇主品牌等制定適時的負債策略，形成業務部門認可的招聘套路。這個看似多余的過程，確實是不可或缺的壹步。
3.高瞻遠矚，深挖
以高瞻遠矚的眼光觀察企業的變化，了解最新的行業信息，深挖難能可貴的人才。每天像獵頭壹樣，在浩如煙海的候選人中遊走，自稱是部門的新思路和解決方案。壹個招聘中心如果有能力形成企業真正需要的調研報告，有競爭力的公司的組織架構，沒有部門怎麽前進？
4.塑造招聘文化
招聘中心是雇主品牌推廣的第壹途徑，承擔著傳播整個公司雇主價值的義務。招聘者的壹言壹行影響著企業對人對事的態度，是口碑傳播的第壹出口。我認為，沒有壹個企業是為生存而生的，只有得民心者得天下。
然而，說起來容易做起來難。在實戰中，我看到招聘中心在成長中經常犯三種錯誤:
1)過度專業錯誤
HR不斷培養自己的HR專業知識和實際操作能力，對組織和人才的洞察能夠說服業務人員，人才輔導和培訓的專業性也確實給業務人員帶來了不可替代的價值。但是如果HR不能和業務人員建立信任關系，名商網推出了會員卡，這些專業能力基本用不上。商業網推出了會員卡，經常聽到這樣的故事。HR有很多好的想法和方案，但就是說服不了業務人員去實施。在這種狀態下，HR需要勇於開放自己，不加判斷地傾聽業務人員真實的聲音和需求，在壓力和沖突面前真實地表達自己的想法，這就需要壹點偏執和壹點不解決問題絕不放棄的意識。
2)業務過度失誤
HR為了讓各部門重視自己的業務知識，花大量時間去了解業務，往往在第壹階段就派業務人員深入業務。HR對業務的熟悉程度可能會讓業務人員大開眼界。事實上，打算長期做HR的人，如果最後沒有自己獨特的專長，可能會成為靈丹妙藥，最終很難建立自己的個性品牌。
3)過於實際的錯誤
招聘中心已經成為業務部門不可或缺的戰士，能解決和不能解決的問題都在招聘中心這裏得到了解決。至於方法，業務人員不管，奉承不管黑貓白貓，抓到老鼠就是好貓。這應該是做好招聘中心的壹個好的開始，但是長時間這樣的狀態，HR的獨立思考能力是不會得到提升的。很多事情做了以後，只知道為什麽，不知道為什麽，因為隨著學習和思考能力的逐漸減弱，我的反應能力也會越來越弱。同時，HR長時間專註於事物，而不是感情，會失去觸動人心的能力。